Van falende en slagende ontslagen

Mij werd pas gevraagd: waarom heb je eigenlijk een advocaat nodig bij een ontslag, je belt toch ook geen advocaat als je het arbeidscontract tekent? Laten we daar eens naar kijken.

Op het moment vallen er veel ontslagen vanwege de economische crisis. Er zijn meerdere wegen. De eerste loopt via de kantonrechter, die zoals bekend meestal een ontslagvergoeding toekent. Is iemand jong en kort in dienst, dan is dat niet kostbaar. Is iemand 55 en 20 jaar in dienst, dan zoek je een andere weg.

De tweede weg is het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV. Dat is soms een relatief snel en goedkoop alternatief. Hoofdregel is dat met een ontslagvergunning met inachtneming van de geldende opzegtermijn de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd. Ontslag om bedrijfseconomische redenen? De werkgever kan dan niet zomaar kiezen wie hij ontslaat. Hier geldt het afspiegelingsbeginsel. Dat betekent dat de personeelsleden met vergelijkbare functies in leeftijdscategorieën worden ingedeeld en dat iemand moet worden gekozen uit de leeftijdsgroep(en) met de meeste werknemers.

Laatst voerde ik verweer voor een werknemer voor wie een ontslagvergunning was aangevraagd. Hij had twee oudere collega's. De werkgever vond één van hen onmisbaar en de ander zou niet kunnen worden ontslagen omdat hij OR-lid was. Die werkgever had een advocaat moeten raadplegen. De onmisbaarheid van de eerste werd niet goed onderbouwd en OR-leden kunnen weldegelijk om bedrijfseconomische redenen worden ontslagen, het is alleen wat ingewikkelder. Vanwege het afspiegelingsbeginsel kon mijn cliënt niet worden ontslagen. Het gevolg is dat de werkgever maanden kwijt was aan een ontslagprocedure en de voorbereiding daarvan en vervolgens nog geen werknemer kon ontslaan.

Een andere werkgever kwam bij mij voor een ontslagvergunning. Toen ik het contract las zag ik dat de werkgever een opzegtermijn had van vier maanden, met de regel dat het arbeidscontract vervolgens pas per 1 juni of per 1 december zou eindigen (de datum die na de opzegtermijn het eerst zou volgen). De bepaling was een creatief antwoord op een schaarse arbeidsmarkt. De werknemers konden niet makkelijk worden ontslagen, maar ook niet snel opstappen. Knap verzonnen, maar een ontslagvergunning vragen zou nu hebben betekend dat de werknemer nog zo'n 10 maanden moest worden doorbetaald en het betrof een klein bedrijf en dan is dat veel geld. Daarop hebben we de derde weg gekozen, einde dienstverband met wederzijds goedvinden. Maar pas op, als we de einddatum niet goed hadden gekozen had de werknemer maandenlang geen WW -uitkering gekregen. Dat kan de bedoeling niet zijn. Het brengt bovendien het risico mee, dat de beëindiging ongeldig zou kunnen worden verklaard, omdat de afhankelijke werknemer niet kon overzien wat de gevolgen voor hem waren. Dat heb ik uitgezocht, zodat de werkgever er rekening mee kon houden en ik heb het de werknemer uitgelegd. Dat was voor de werknemer reden om in vertrouwen praktisch mee te werken aan het onvermijdelijke einde van zijn dienstverband. Een geslaagd ontslag!