Ontslag op staande voet teruggedraaid

Hiermee komt per direct een einde aan de arbeidsovereenkomst. Niet alleen is de werknemer daarmee verstoken van loon, maar tevens zal hij in principe geen aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering (omdat hij verwijtbaar werkeloos is). De werknemer kan dus hoogstens terugvallen op een bijstandsuitkering, wanneer hij daarvoor in aanmerking komt.

Vanwege deze verstrekkende gevolgen van een ontslag op staande voet, wordt wel gezegd dat ontslag op staande voet het meest verstrekkende (het ultieme) sanctiemiddel is dat een werkgever heeft. Om die reden mag een werkgever hier enkel in heel bijzondere situaties gebruik van maken.

Hoewel rechters een ontslag op staande voet kritisch beoordelen, zijn er nog steeds werkgevers die een ontslag op staande voet verlenen, in de hoop dat ze daarmee een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen forceren. Een cliënt van mij ondervond dat nog niet zo lang geleden. Gelukkig voor mijn cliënt prikten zowel de Kantonrechter als de Raadsheren van het Hof hier doorheen.

Al weer enige tijd geleden nam de betreffende cliënt contact met mij op. Reden daarvoor was dat zijn werkgever de arbeidsovereenkomst had opgezegd. Hoewel de werkgever tijdens het gesprek, waarin het ontslag was meegedeeld, had verwezen naar haar financiële situatie, repte de werkgever in de ontslagbrief over een gezamenlijke beslissing.

Tijdens dit gesprek constateerde ik direct dat het een atypische kwestie betrof; niet alleen cliënt had de buitenlandse nationaliteit, ook zijn leidinggevenden kwamen niet uit Nederland. Sterker nog, geen van de betrokkenen woonde in Nederland en niemand sprak Nederlands (alle communicatie liep in het Engels). Bovendien speelde mee dat cliënt een hoge functie bekleedde en een bijbehorend salaris ontving.

Toen het de werkgever duidelijk werd dat het ontslag geen stand zou houden, heeft zij cliënt opnieuw in dienst genomen. Overeenkomstig haar “toezegging” is de werkgever cliënt vervolgens – ouderwets – gaan “wegwerken”. Zo werd cliënt – waar hij eerst veel in het buitenland verbleef – gesommeerd om wekelijks 4 dagen op het kantoor in Eindhoven te verblijven. Die instructie werd gemotiveerd met de mededeling dat deze aanwezigheid in Eindhoven noodzakelijk was voor het door de werkgever gewenste verbeterplan.

Cliënt betwistte dat hij zou hebben gedisfunctioneerd. Hij verwees daarvoor o.a. naar een meer dan substantiële loonsverhoging, die hem in een relatief kort dienstverband van 9 maanden was verstrekt, alsook naar het feit dat hierover nooit eerder was gerept. In overleg met mij gaf hij toch gehoor aan de instructie om naar Eindhoven te komen, hoewel hem dit zeer zwaar viel.

In Eindhoven constateerde cliënt echter dat hij niet naar Eindhoven moest komen voor de uitvoering van een verbeterplan, maar dat het verbeterplan als smoesje was aangevoerd, teneinde hem te dwingen naar Eindhoven te komen. Hoewel cliënt meerdere malen voor een week naar Eindhoven kwam, vanaf zijn woonadres in Frankrijk, startte de werkgever in het geheel geen verbeterplan. Sterker nog, er vonden in het geheel geen gesprekken over het functioneren van cliënt plaats. De enige contacten tussen cliënt en zijn leidinggevende bestonden eruit dat werd gecontroleerd of cliënt wel alle uren op kantoor aanwezig was. Wat hij tijdens deze uren uitvoerde, interesseerde de werkgever kennelijk niet, omdat zij ook nog eens alle werkzaamheden van hem afpakte en hem geen andere werkzaamheden verstrekte.

Toen de werkgever – ondanks herhaalde verzoeken van cliënt – weigerachtig bleef om een verbeterplan op te stellen en hem bovendien geen werkzaamheden verstrekte, kon cliënt het niet meer opbrengen om naar Nederland af te reizen. In zijn ogen was het onder die omstandigheden geen redelijke instructie van zijn werkgever, dat hij naar Eindhoven moest afreizen.

Dit was het moment waarop de werkgever had gewacht, en zij zag haar kans schoon om alsnog de door haar gewenste beëindiging van de arbeidsovereenkomst te krijgen; zij ontsloeg cliënt op staande voet.

Aangezien cliënt zich in het geheel niet met dit ontslag op staande voet kon verenigen, heeft cliënt zich met succes tot de rechterlijk macht gewend, met het verzoek om doorbetaling van het salaris van cliënt.

Zowel de Kantonrechter (in eerste aanleg) als het Hof (in het door de werkgever ingestelde appel) hebben cliënt in het gelijk gesteld en geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht gegeven was. Om die reden hebben zowel de Kantonrechter als ook het Hof geoordeeld dat cliënt onverminderd aanspraak had op zijn salaris tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst, vermeerderd met de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW, de wettelijke rente en een vergoeding van door cliënt gemaakte proceskosten.

Hoewel de kantonrechter en het Hof het allebei niet met zoveel woorden zeggen, kan naar mijn mening uit hun uitspraken worden afgeleid dat zij hadden begrepen dat de werkgever de situatie opzettelijk had uitgelokt in een poging om te komen tot de door haar gewenste beëindiging van de arbeidsovereenkomst, iets waar zowel de kantonrechter als het Hof de werkgever niet hebben laten wegkomen.

Het arrest van het Hof is door de rechtspraak hier gepubliceerd.