Beëindiging tijdens ziekte

... niet gemakkelijk, maar ook niet onmogelijk.

Al weer enige tijd geleden wendde een cliënt zich tot mij, met het verzoek om zijn belangen te behartigen. Aanleiding daarvoor was dat zijn werkgever hem had verteld dat deze het dienstverband met hem wilde beëindigen.

Hoewel cliënt vond dat er geen enkele reden was om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, had hij weinig zin om werkzaam te zijn (en blijven) voor een werkgever die de samenwerking met hem wilde verbreken. Om die reden was hij bereid medewerking te verlenen aan beëindiging van het dienstverband, mits zijn werkgever hem een fatsoenlijke beëindigingsvergoeding zou betalen. Omdat cliënt steeds naar tevredenheid had gefunctioneerd en positieve functioneringsbeoordelingen ontvangen had, zagen cliënt en ik de onderhandelingen met vertrouwen tegemoet.

Nog voordat de onderhandelingen goed gestart konden worden, werd cliënt onverwacht geconfronteerd met medische beperkingen. Deze waren zo ernstig van aard dat onduidelijk was of hij weer beschikbaar zou worden voor de arbeidsmarkt en, zo ja, wanneer dat zou gebeuren en in welke mate dat zou zijn. Vanwege deze medische beperkingen stond het cliënt niet langer vrij om medewerking te verlenen aan beëindiging van het dienstverband. Wanneer hij dat wel zou doen, zou hij een “benadelingshandeling” verrichten en zijn aanspraak op een Ziektewetuitkering verbeuren.

Omdat de werkgever aanvankelijk niet geloofde dat cliënt echt ziek was (hij dacht dat cliënt zich enkel om strategische redenen ziek had gemeld), verslechterde de verstandhouding tussen hen in korte tijd zo ernstig, dat zij niet eens meer een normaal gesprek met elkaar konden voeren. Omdat

de eerste bedrijfsarts de medische klachten van cliënt bagatelliseerde en de juistheid van de opinies van de medische specialisten van cliënt in twijfel trok, dreigde de werkgever zelfs enkele malen met een ontslag op staande voet.
Pas na vele maanden en de inschakeling van een tweede bedrijfsarts konden cliënt en ik de werkgever ervan overtuigen dat cliënt echt medische beperkingen had. Hoewel de toon van de gesprekken tussen partijen daarna verbeterde, bleek uit alles dat het niet waarschijnlijk was dat partijen elkaar nog volledig zouden gaan vertrouwen.

Waar de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen tijdens de eerste twee ziektejaren (wegens het opzegverbod) en de werknemer niet mag instemmen met beëindiging daarvan (omdat hij anders een benadelingshandeling verricht), kan een kantonrechter de arbeidsovereenkomst in zo’n geval wel ontbinden, mits hij er van overtuigd is dat het ontbindingsverzoek niet is ingediend vanwege de ziektesituatie.

Omdat de werkgever geen mogelijkheden zag voor een vruchtbare samenwerking in de toekomst - iets dat cliënt ook vond, maar niet mocht uitspreken, omdat hij anders een benadelingshandeling verrichtte - heeft de werkgever de kwestie onlangs voorgelegd aan de kantonrechter. Deze concludeerde binnen vijf minuten dat een vruchtbare samenwerking inderdaad niet mogelijk was en ontbond om die reden de arbeidsovereenkomst. Wellicht dat daarbij meespeelde dat de werkgever een ontbindingsvergoeding had aangeboden die substantieel hoger dan gebruikelijk was, iets waaruit in de ogen van cliënt bleek dat hem geen enkel verwijt kon worden gemaakt t.a.v. de ontbinding. Deze ontbindingsvergoeding heeft de Kantonrechter ook één op één aan cliënt toegewezen.

Hoewel cliënt uiteraard zeer tevreden is over de toegekende beëindigingsvergoeding, is voor hem zeker zo belangrijk dat hij zich nu vanuit de Ziektewet kan richten op zijn herstel, zonder dat hij steeds conflicten met zijn werkgever moet (blijven) uitvechten, iets wat zijn herstel zeker niet ten goede kwam.

Uw advocaten