Ontbinden door kantonrechter
Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht ingrijpend veranderd. Zo kan de kantonrechterenkel een arbeidsovereenkomst ontbinden als er onder andere sprake is van een redelijke grond, zijnde:
- Bedrijfseconomische gronden, als op deze grond eerst bij het UWV is geprocedeerd en het UWV toestemming heeft geweigerd;
- Langer dan twee jaar ziek, met de voorwaarde dat hierover eerst bij het UWV is geprocedeerd en het UWV geen toestemming heeft verleend;
- Regelmatig ziek zijn met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen;
- Disfunctioneren;
- Verwijtbaar handelen;
- Weigeren de bedongen arbeid te verrichten wegens ernstig gewetensbezwaar;
- Verstoorde arbeidsverhouding;
- Andere dan hiervoor genoemde gronden (beperkt).
Een werknemer kan ook een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen. Er moet dan sprake zijn van omstandigheden waardoor van de werknemer niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voor te laten duren en op korte termijn behoort te eindigen.
1. Procedure
De werkgever kan een ontslagprocedure starten door een verzoekschrift voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter. Het kantongerecht stuurt een kopie van het verzoekschrift naar de werknemer en vervolgens krijgt de werknemer de tijd om te reageren op het verzoekschrift door een verweerschrift in te dienen. In het verweerschrift kan een werknemer zijn/haar kant van het verhaal toelichten. Tevens kan een werknemer ook aangeven waarom een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding moet worden betaald door werkgever. Daarna worden partijen uitgenodigd voor de mondelinge behandeling. Tijdens de zitting kunnen partijen hun standpunt nogmaals toelichten.
2. Redelijke gronden
De kantonrechter keurt het verzoek tot ontbinding alleen goed als herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk blijkt te zijn.
3. Transitievergoeding
Sinds 1 juli 2015 heeft een werknemer bij ontbinding op verzoek van de werkgever in beginsel recht op een transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstig of verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Indien een werknemer een ontbindingsverzoek indient dan is een transitievergoeding alleen verschuldigd indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als het dienstverband minimaal 24 maanden heeft geduurd. De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de lengte van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer.
4. Beschikking
De kantonrechter bepaalt in de beschikking of de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en of een transitievergoeding en eventueel billijke vergoeding wordt toegekend. Daarnaast bepaald de kantonrechter de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter houdt hierbij rekening met de opzegtermijn en trekt hier de proceduretijd vanaf. Er moet altijd een maand tussen de ontbindingsbeschikking en het einde van de arbeidsovereenkomst overblijven. Een uitzondering op deze regel is als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Uw advocaten
