Ontslag onder de WWZ

Sinds de invoering van de WWZ is het speculeren wanneer een kantonrechter wel- en wanneer deze geen ontbinding toewijst. Hoe worden de verplichte ontslaggronden uitgelegd? En hoe streng zijn de rechters eigenlijk? Speelt de lagere transitievergoeding nog een rol?

Drie ontslagsituaties

In dit artikel worden een drietal ontslagsituaties besproken. Hiermee krijgt u enig houvast bij uw voornemen om te komen tot beëindiging van een dienstverband van uw werknemer en de wijze waarop u dit het beste kunt aanpakken.

Opgave vakantiedagen

De eerste uitspraak is er een van de kantonrechter Amsterdam. Het gaat om een werknemer in wiens arbeidsovereenkomst staat vermeld dat - wanneer vakantie vóór 15 maart wordt opgegeven – de werknemer die dagen in beginsel vrij krijgt. De werknemer laat echter pas op 1 juni aan zijn leidinggevende weten dat hij de eerste drie weken van de zomervakantie vrij wil zijn. Dan blijkt dat een collega van hem ook diezelfde periode met vakantie wil. Omdat de werknemer later was en niet tijdig de vakantie heeft doorgegeven, krijgt de werknemer in die periode geen vrij. De werknemer geeft echter aan dat hij toch op vakantie zal gaan. Daarop besluit de werkgever hem op non-actief te stellen en er wordt een ontslagprocedure wegens verwijtbaar handelen en wegens een verstoorde arbeidsrelatie gestart.

Hoewel de rechter van mening is dat de werknemer inderdaad verwijtbaar heeft gehandeld, zijn de feiten volgens hem niet zo erg dat dit een grond voor ontslag kan opleveren. Maar wat blijkt? De andere werknemer had in oktober 2014 al toestemming gekregen om in de eerste drie weken van de zomervakantie van 2015 op vakantie te mogen gaan. De werknemer was hier niet van op de hoogte gesteld. Ook had de werkgever voor een andere oplossing kunnen kiezen door met de werknemer te overleggen. Dit was echter niet mogelijk omdat de werkgever de werknemer direct op non-actief heeft gesteld. Omdat er verder ook tijdens het dienstverband geen sprake was van andere incidenten, heeft de kantonrechter het verzoek om ontslag afgewezen.

Gooien met een Stanleymes

In een uitspraak van de kantonrechter in Groningen wordt een ontslag op staande voet van een werknemer die met een stanleymes heeft gegooid afgewezen. Het ging hierbij om een magazijnmedewerker die uit frustratie een Stanleymes naar zijn collega – die vervelend gedrag vertoonde - gooide.

De rechter acht het van belang dat het een collega is geweest die met zijn gedrag onnodig voor een vervelende situatie heeft gezorgd. Ook moest volgens de rechter rekening worden gehouden met het feit dat magazijnmedewerkers nou eenmaal in het algemeen op een andere wijze met irritaties omgaan dan werknemers met hogere functies. Uiteraard moest de rechter erkennen dat de werknemer een grens overschreden heeft door met het mes te gooien, maar dit rechtvaardigt onder de genoemde omstandigheden geen ontslag op staande voet. Een waarschuwing was op zijn plaats geweest. In dit oordeel speelt ook een rol dat beide werknemers die dag nog goed hebben samengewerkt en dat het ontslag op staande voet pas aan het einde van die dag is gegeven. Daaruit volgt volgens de rechter dat de situatie niet zo ernstig was als de werkgever deze heeft willen voordoen. Ook was de toedracht niet duidelijk, omdat de werkgever niet bekend heeft gemaakt of er gericht op de collega is gegooid met het stanleymes om hem te verwonden en of het mes open of dicht was. Mogelijk dat dit nog tot een andere uitkomst zou kunnen leiden.

Niet op komen dagen

De laatste uitspraak die besproken wordt, is het vonnis van de kantonrechter in Eindhoven. Het ging om een dakdekker die al 15 jaar in dienst was van zijn werkgever, een eenmanszaak met alleen die dakdekker als werknemer. De werkgever en de werknemer werkten echter altijd samen aan projecten. De band die tussen beiden was ontstaan was dus sterk, maar de werkgever kon op een punt niet anders dan hem ontslaan. De reden was dat de werknemer regelmatig zonder enige reden of melding niet op het werk verscheen. Toen dat in juni 2015 opnieuw gebeurde heeft de werkgever hem een waarschuwingsbrief gestuurd. De werknemer werd een week geschorst en moest vervolgens weer aan het werk gaan. De werknemer verscheen echter niet en daarop besloot de werkgever de werknemer op staande voet te ontslaan. Ook werd direct een ontbindingsprocedure gestart, voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden.

De situatie was niet ernstig genoeg voor ontslag op staande voet. In de gelijktijdige ontbindingsprocedure heeft de rechter de werkgever echter wel volledig in het gelijk gesteld. Door meerdere malen en zonder goede reden niet op het werk te verschijnen, heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld. Hierbij geldt te meer dat de werkgever in zijn bedrijfsvoering benadeeld is. Ook is de werknemer meerdere malen gewaarschuwd, maar dit heeft niet tot een verandering van zijn gedrag geleid. Niet alleen wordt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigd, ook ziet de rechter aanleiding om de werknemer de transitievergoeding te ontzeggen.

Conclusie

Uit deze uitspraken blijkt niet alleen dat rechters strenger zijn geworden, maar ook dat de omstandigheden van een kwestie van groot belang kunnen zijn voor de vraag of het ontslag wordt toegewezen.

Heeft u te maken met een dergelijke situatie en wilt u daarover advies, neemt u dan contact op met onze advocaat mr. Suzanne van Dijsseldonk.