Ontslag

Het Nederlandse arbeidsrecht biedt de werkgever vier mogelijkheden om door direct ingrijpen een arbeidsovereenkomst wettelijk te beëindigen. Voor werkgevers die een werknemer willen ontslaan, is het van groot belang de weg te kiezen die in de omstandigheden de grootste kans op een goed resultaat biedt. Voor werknemers die ontslagen worden, is het van groot belang zorgvuldig na te gaan of de werkgever correct gehandeld heeft en of een mogelijke ontbindingsvergoeding of schadevergoeding fair wordt vastgesteld.

In veel gevallen bepalen de omstandigheden welke route het meest gunstig is. Met onze ruime ervaring in het arbeidsrecht en het ontslagrecht kunnen we in alle situaties de mogelijke routes schetsen en kunnen we aangeven welke in uw specifieke geval de beste kansen op een goed resultaat biedt.

Gevolgen voor een uitkering

Een ontslag kan gevolgen kan hebben voor de rechten op een uitkering. Als de werknemer het initiatief tot ontslag heeft genomen, kan dat recht vervallen. Dit geldt ook bij ontslag op staande voet. De uitkerende instantie controleert dit bij de uitkeringsaanvraag. De uitkerende instantie heeft het recht de uitkering pas te laten ingaan na de (fictieve) opzegtermijn.

De vier mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst wettelijk te beëindigen zijn:

1. Ontslag op staande voet

Kan alleen als er sprake is van een bijzonder ernstige situatie, zoals geweld of diefstal. Er is altijd de mogelijkheid om de rechter achteraf te laten toetsen of het ontslag rechtsgeldig was.

2. Ontbinding van het arbeidscontract door de Kantonrechter

Hiervoor moet de werkgever een verzoekschrift indienen bij de Kantonrechter. Bij dringende/gewichtige redenen zal de Kantonrechter het contract ontbinden. Hierbij kan hij een ontbindingsvergoeding (ontslagvergoeding) toekennen.

3. Opzegging van het arbeidscontract

Het ontslag gaat in met inachtneming van de opzegtermijn. Deze is doorgaans in het arbeidscontract overeengekomen. De wet stelt hieraan wel beperkingen. Als partijen zelf geen rechtsgeldige opzegtermijn overeen zijn gekomen, geldt de wettelijke opzegtermijn.

In veel gevallen heeft de werkgever schriftelijk toestemming nodig van UWV werkbedrijf. UWV geeft deze toestemming als aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Voor sommige beroepsgroepen (bijvoorbeeld rij-instructeurs) is geen voorafgaande toestemming van UWV Werkbedrijf vereist. Ook voor opzegging van een arbeidscontract met een statutair directeur is geen voorafgaande toestemming vereist.

Een opzegging kan kennelijk onredelijk zijn. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als de opgegeven redenen vals zijn of als er geen adequate afvloeiingsregeling is getroffen. In dat geval kan de rechter worden gevraagd de andere partij tot betaling van een schadevergoeding te veroordelen.

4. Vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijdse instemming)

Partijen kunnen gezamenlijk besluiten het arbeidscontract te beëindigen, al of niet met ontslagvergoeding. Zij kunnen dit wederzijdse besluit schriftelijk vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. Er is geen toestemming van het UWV nodig en u hoeft niet langs de Kantonrechter.

Benodigde gegevens:

• Arbeidsovereenkomst
• Eventueel toepasselijke CAO
• Recente salarisspecificatie
• Beoordelings- en functioneringsverslagen
• Beschrijving gebeurtenissen
• Ontslagbrief