Seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie op de werkvloer komt in allerlei vormen voor. Voorbeelden hiervan zijn seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag of het ongewenst betasten van iemand.

Praktijkcase

Hoewel het hier nog gaat om een zaak waarop het oude recht van toepassing is (nog niet de WWZ) is dit toch een uitspraak die ik wilde bespreken omdat de rechter hier een billijke vergoeding toekent op basis van wat hij op grond van de omstandigheden een redelijke vergoeding vindt. Dit kan mogelijk aanknopingspunten bieden voor de billijke vergoeding onder de WWZ.

Disfunctioneren?

In deze zaak gaat het om een werkgever die de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst met zijn secretaresse te beëindigen. De werkgever voert aan dat werkneemster al enige tijd niet goed zou functioneren. Dit is aangekaart tijdens functioneringsgesprekken. Niet alleen liet zij geen verbetering zien, zij heeft zich tevens ziek gemeld en er is een arbeidsconflict ontstaan omdat zij hem onterecht van seksuele intimidatie zou beschuldigen.

Verstoorde arbeidsverhouding

De werkneemster moest namelijk verplicht satijne kleding dragen op kantoor en dit weigerde zij nadat ze enige tijd wel aan deze dresscode had voldaan. De werkgever vindt dat vreemd. Zij heeft nooit eerder geklaagd en de werkgever heeft bovendien nog mediation voorgesteld om de lucht tussen hen te klaren. Ook meent hij een redelijk voorstel te hebben gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Maar omdat er met werkneemster niet te praten viel en zij hem ook nog eens ten onrechte beschuldigde van seksuele intimidatie, is door haar toedoen de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord geraakt. Het kon niet van hem worden verwacht dat hij deze voort zou zetten.

Ongewenste aandacht door werkgever

Het verhaal van de werkneemster werpt echter een ander licht op de zaak. Zij geeft aan dat er pas kritiek op haar functioneren is gekomen vanaf het moment dat zij weigerde om nauwsluitende satijne kleding te dragen en op hoge hakken te lopen. Bovendien maakte de werkgever hierover vervelende opmerkingen (hij noemde haar zijn glimkont). Ook streelde hij over haar billen, armen en benen en gaf hij haar knuffels. Enige tijd heeft werkneemster hierover niets durven te zeggen. Zeker ook omdat zij merkte dat haar werkgever boos op haar werd als zij niet aan zijn wensen voldeed en hierover roddelde met het overige personeel. Uiteindelijk is zij van de situatie zo ziek geworden, dat zij niet meer kon werken.

Geen verbeterplan

Het eerste wat de kantonrechter opvalt als hij de zaak moet beoordelen, is dat de werkgever geen verbeterplan heeft ingezet. Dit wordt echter wel van hem verwacht wanneer ontbinding wordt gevraagd in verband met disfunctioneren. De werkgever laat in tegenstelling de situatie al vijftien maanden voortduren en dat maakt dat de kantonrechter betwijfelt of er wel echt sprake is van disfunctioneren.

Sprake van seksuele intimidatie?

De volgende vraag die de kantonrechter moest beoordelen, is of er inderdaad sprake is van seksuele intimidatie. In artikel 7:646 lid 6 BW is bepaald dat het verbod van direct onderscheid na geslacht mede inhoudt een verbod op intimidatie en op seksuele intimidatie. Lid 8 omschrijft dit als volgt: ´enige vorm van verbaal, non verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast in het bijzonder wanneer een bedreigende vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd”. Lid 9 bepaalt dat een werkgever de werknemer die het gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat niet mag benadelen. Lid 12 biedt de werknemer die het overkomt verder nog hulp. Deze werknemer hoeft namelijk alleen de feiten aan te voeren waaruit een vermoeden van seksuele intimidatie blijkt. Kan de werknemer dit, dan is het aan de werkgever om een tegendeel te bewijzen.

Aantonen van bewijs

De kantonrechter oordeelde dat de fysieke grensoverschrijding (het strelen en knuffelen) niet voldoende vast is komen te staan. De werkneemster heeft verklaringen aangedragen maar deze getuigen hebben dit alleen van haar gehoord en nooit zelf ervaren.

Met betrekking tot het dragen van nauwsluitende satijne kleding, is het de werkneemster wel geslaagd om haar vermoeden aan te tonen. De werkneemster heeft hiervoor een aantal verklaringen overgelegd van (oud) collega’s, maar ook de werkgever zelf heeft niet alle stellingen van de werkneemster betwist. De werkgever wees er ook op dat de werkneemster nooit heeft geklaagd over het dragen van satijne kleding, maar hier gaat de kantonrechter aan voorbij. De werkneemster was jong en onervaren en daarbij is het aannemelijk dat zij niet snel iets durft te zeggen tegen haar werkgever. Dat zij de situatie dus lijdzaam ondergaat, betekent niet dat zij hiermee instemt. Bovendien was het onder de collega’s bekend dat werkneemster zich ongelukkig voelde in de satijnen kleding. Verder blijkt uit een e-mailwisseling tussen partijen dat werkneemster over het dragen van de kleding en over de fysieke aanrakingen had geklaagd.

Billijke vergoeding

De kantonrechter meent dus aan dat de verhoudingen tussen partijen inderdaad verstoord zijn en zij niet meer met elkaar verder kunnen. De kantonrechter acht dit echter volledig te wijten aan het gedrag van de werkgever en kent werkneemster een billijke vergoeding toe.

Meer informatie

Heeft u als werknemer te maken met een vergelijkbare situatie en heeft u hulp nodig? Neem dan contact op met onze advocaat mr. Suzanne van Dijsseldonk.