Sociaal plan

Bij een omvangrijke reorganisatie van een bedrijf hoort een sociaal plan. Collectief ontslag heeft immers grote gevolgen voor de betrokken werknemers. In het sociaal plan wordt beschreven hoe het bedrijf zal omgaan met de werknemers van wie het dienstverband moet worden beëindigd.

De definitieve tekst van het sociaal plan komt meestal tot stand door overleg met de vakbonden. Die bonden komen meestal tevoorschijn na de wettelijk verplichte melding van het voorgenomen collectieve ontslag. Soms krijgt hierdoor het sociaal plan het karakter van een cao.

Aspecten die doorgaans in het sociaal plan worden geregeld zijn:

• het inschakelen van een outplacementbureau,
• verlofmogelijkheden voor sollicitaties,
• de voortzetting of vrijstelling van de werkzaamheden tot aan datum einde dienstverband,
• de voorwaarden waaraan moet zijn voldaan voor toekenning van een afvloeiingsregeling,
• de wijze van berekening van de toe te kennen afvloeiingsregeling,
• de wijze waarop de dienstbetrekking zal worden beëindigd,
• de termijn waarop de dienstbetrekking zal worden beëindigd,
• hoe omgegaan zal worden met een eventueel aanwezig concurrentiebeding.

Het is voor een werknemer mogelijk de (on)redelijkheid van het sociaal plan bij de Kantonrechter te laten toetsen. Meestal is die toetsing alleen zinvol als de werknemer al een behoorlijk aantal jaren in dienst is en een leeftijd heeft bereikt waarop het moeilijker zal zijn een andere dienstbetrekking te vinden. Uiteraard dient de werkgever wel over voldoende eigen financiële middelen te beschikken om een afvloeiingsregeling te kunnen financieren.

De toetsing vindt plaats door na de opzegging van het dienstverband de werkgever te dagvaarden. In de dagvaarding moet gesteld worden dat de gevolgen voor de werknemer van de opzegging te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging "mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden".

Het voeren van een dergelijke procedure brengt dus mogelijkheden met zich mee, maar gaat ook met processuele risico's gepaard. Lees het hoofdstuk onder de knop: "procederen". Laat u van tevoren goed informeren over uw kansen en risico's. Neem van tevoren contact op met een deskundige advocaat. Bel 040 284 11 72 en vraag naar mr. Suzanne van Dijsseldonk.

Benodigde gegevens

Bij het stellen van uw vraag zijn de volgende gegevens en documenten van belang:

• uw arbeidsovereenkomst met eventuele aanvullingen,
• de eventueel toepasselijke cao,
• het sociaal plan,
• de laatst bij de Kamer van Koophandel gepubliceerde jaarrekening,
• de door de werkgever ingediende aanvraag tot verlening van de ontslagvergunning,
• alle bijlagen die bij de aanvraag van de ontslagvergunning zijn ingediend,
• de verleende ontslagvergunning,
• de officiële brief waarmee de werkgever het dienstverband opzegt,
• de voorlaatste loonstrook (omdat die betrekking heeft op een volledige loonperiode),
• de laatste loonstrook (waarbij de afrekening van de openstaande saldi is betrokken),
• de tussen partijen uitgewisselde correspondentie,
• de datum van uw indiensttreding,
• uw geboortedatum.