Ingrijpende veranderingen ontslagrecht

De wet Werk en Zekerheid is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, meer mensen uit de WW aan het werk te krijgen en de rechtspositie van flexwerkers te versterken. Wat gaat er in het kort concreet veranderen?

De wet Werk en Zekerheid is op 10 juni 2014 in de Eerste Kamer aangenomen. Daarmee staat definitief vast dat deze wordt ingevoerd. De meeste wijzigingen treden in werking op 1 juli 2015. Enkele wijzigingen gaan al op 1 januari 2015 in.

Flexrecht

Afwenteling loonrisico wordt beperkt

Daar waar flexwerkers onder het huidige recht op basis van een nulurencontract blijvend van loonaanspraak verstoken kunnen blijven als er voor hen geen werk is, wordt onder de nieuwe wet voorgesteld dat bij cao alleen voor specifiek te duiden functies het loonrisico van de werkgever kan worden verlegd naar de werknemer, mits de aan die functies te duiden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

Proeftijd

In het wetsvoorstel is opgenomen dat geen proeftijd meer mag worden bedongen bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden of korter. Hiervan mag bij cao niet worden afgeweken. De proeftijd voor een arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden, doch korter dan twee jaar wordt aangegaan, bedraagt een maand. Bij arbeidsovereenkomst die voor langer dan twee jaar of onbepaalde tijd wordt aangegaan mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn.

Geen arbeid toch loon

De hoofdregel geen arbeid, geen loon, tenzij werknemer de arbeid niet heeft verricht wegens omstandigheid die voor rekening van de werkgever komt, vervalt in het nieuwe wetsvoorstel. De bewijslast wordt omgedraaid. Het wordt de werkgever verplicht het loon door te betalen, tenzij de werkgever kan aantonen dat bij de werknemer de bereidheid ontbrak om de overeengekomen arbeid te verrichten en dat voor rekening van de werknemer komt.

Concurrentiebeding

De hoofdregel in het nieuwe wetsvoorstel is dat een concurrentiebeding alleen mogelijk is als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een uitzondering wordt gemaakt voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien in de arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt gemotiveerd dat het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit alles op straffe van nietigheid.

Invoering aanzegtermijn

Onder de nieuwe wet is de werkgever verplicht uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, de werknemer te infomeren over het al dan niet voorzetten van het dienstverband, en zo ja onder welke voorwaarden. Dit geldt niet indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor korter dan zes maanden. De sanctie op het niet nakomen is een vergoeding van ten hoogste één maand.

Wijziging ketenregeling

Op grond van de huidige regelgeving wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 3 contracten of een periode van 36 maanden van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit wordt verkort van 36 maanden naar 24 maanden. Bij cao kunnen de drie tijdelijke contracten worden verlengd naar maximaal zes en de 24 maanden tot maximaal 48 maanden, mits het gaat om een uitzendovereenkomst of functies betreft die deze verhoging, gelet op de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering, mogelijk maakt. De onderbrekingsperiode wordt verlengd naar zes maanden. Hiervan mag niet worden afgeweken bij cao.

Ragetlie-regeling

De onderbrekingsperiode in de Ragetlieregel wordt verlengd van drie naar zes maanden.

Het Ontslagrecht

Het duale ontslagstelsel (opzegging via UWV of ontbinding door de kantonrechter) blijft, maar wordt anders. Om rechtsongelijkheid bij ontslag te voorkomen, wordt wettelijk vastgelegd welke route de werkgever moet kiezen. De opzegging is de aangewezen route bij bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid. De ontbindingsprocedure is de weg die in overige gevallen moet worden genomen.

Opzegging

Om te kunnen opzeggen dient aan twee voorwaarden te zijn voldaan; (i) er moet sprake zijn van een redelijke grond, en (ii) aannemelijk moet worden gemaakt dat herplaatsing in een andere passende functie binnen redelijke termijn niet mogelijk is.
Naast opzegging op grond van toestemming van het UWV, tijdens proeftijd, bij ontslag op staande voet en waar het huishoudelijk personeel, bestuurders of pensioengerechtigden betreft, is onder de nieuwe wet opzegging ook mogelijk met instemming van de werknemer. Deze instemming kan de werknemer echter binnen veertien dagen na de schriftelijke instemming schriftelijk herroepen.
Daarnaast wordt in de nieuwe wet een deel van de huidige regelgeving bij het UWV vastgelegd, zoals bijvoorbeeld dat bij bedrijfseconomische redenen eerst de relatie met flexibele krachten moet worden beëindigd en dat de toestemming nog maar vier in plaats van acht weken geldig is.

Ontbinding

In het wetsvoorstel is bepaald dat ontbinding alleen nog maar verzocht mag worden op de in de wet genoemde gronden. Kort gezegd, bij een ontslag om persoonlijke redenen of wegens een verstoorde relatie, indien de opzegging door het UWV is geweigerd en bij een niet tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomst in geval van bedrijfseconomische omstandigheden en ziekte. De kantonrechter kan het verzoek slechts inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging is voldaan (grond en onmogelijkheid herplaatsing). Ontbinding is niet mogelijk bij de aanwezigheid van een opzegverbod, tenzij het een “tijdens” verbod (bijvoorbeeld tijdens ziekte) betreft.
Daar waar kantonrechters nu zelf de einddatum bepalen, moeten zij voortaan ontbinden tegen het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd. Deze termijn wordt verkort met de proceduretijd bij de rechter met dien verstande dat er in beginsel altijd een termijn van een maand geldt. Dit is slechts anders indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Naast de transitievergoeding, kan de kantonrechter een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever toekennen.
Tot slot staat onder de nieuwe wet hoger beroep en cassatie open tegen een ontbindingsbeschikking.

Transitievergoeding

In de nieuwe wet heeft de werknemer indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet wordt verlengd recht op een transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst dient dan wel 24 maanden te hebben geduurd. De vergoeding is over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een derde van het maandsalaris per dienstjaar en een half maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar. De vergoeding wordt gemaximeerd op € 75.000,- en maximaal een jaarsalaris voor werknemers die meer dan € 75.000,- per jaar verdienen.

Duur van de WW-uitkering

De maximale duur van de WW-uitkering wordt beperkt tot 24 maanden. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden – tot 38 maanden – zelf te betalen.

Opbouw WW

Het arbeidsverleden wordt in het nieuwe wetsvoorstel langzamer opgebouwd. Gedurende de eerste tien jaar blijft de huidige opbouw van de uitkering gehandhaafd, namelijk een maand WW-uitkering per jaar arbeidsverleden. Voor de jaren daarna geldt dat elk jaar arbeidsverleden leidt tot een langere WW-duur van een halve maand. Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd voor 2016 wordt gerespecteerd. Indien dit arbeidsverleden op 1 januari 2016 meer dan 24 jaar bedraagt, is overigens wel sprake van een geleidelijke afbouw van de WW-duur tot het nieuwe maximum van 24 maanden.

Passende arbeid

Om werknemers te stimuleren zo spoedig mogelijk op niveau een alternatieve baan te vinden, wordt reeds na zes maanden alle arbeid als passend aangemerkt.

Het is kortom verstandig dat u zich als werkgever op deze ingrijpende veranderingen voorbereidt. SMART Advocaten biedt speciale seminars op dit gebied aan. Daarnaast is het verstandig uw arbeidscontracten door ons te laten screenen en aan te passen aan deze wijzigingen. Belt u ons als u meer wilt weten over deze mogelijkheden.