Herplaatsing binnen redelijke termijn

Voldragen ontslaggrond

Voor de meesten is het inmiddels wel bekend dat sinds de invoering van de WWZ het ontslag lastiger is geworden omdat er een vast aantal ontslaggronden in de wet zijn genoemd. Voor een rechtsgeldig ontslag moet één van deze ontslaggronden voldragen zijn. Dat betekent dat volledig voldaan moet zijn aan één van de genoemde gronden voordat de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal uitspreken.

De herplaatsingsvoorwaarde

Er is echter nog een voorwaarde in de wet opgenomen waar – buiten één van deze voldragen ontslaggronden – eerst aan voldaan moet zijn. Dit is het vereiste dat is opgenomen in artikel 7:669 BW en waarin staat vermeld dat een werkgever een arbeidsovereenkomst pas kan beëindigen als er geen herplaatsing in een passende functie mogelijk is binnen een redelijke termijn. Een uitzondering daarop is het ontslag op staande voet. In een dergelijk geval hoeft van de werkgever niet te worden verwacht de werknemer te herplaatsen binnen het bedrijf.

De rechtspraak tot nu toe

De rechtspraak moet invulling geven in wat deze herplaatsing verplichting nu precies inhoudt. Sinds de invoering op 1 juli 2015 zijn er al een aantal uitspraken geweest die in dit artikel zullen worden besproken.

Inspanningsverplichting

Zo heeft de kantonrechter in Amsterdam bepaald dat de herplaatsingsverplichting een inspanningsverplichting is en een resultaatverplichting. Werkgevers moeten dus een uiterste best doen om een werknemer te herplaatsen, maar zij hoeven daarvoor niet een nieuwe functie te creëren of andere wijzigingen in de bedrijfsvoering te gaan doorvoeren.

Uitzendkrachten, vacatures en concernverband

Concreet kan er verwacht worden dat uitzendkrachten of werknemers met een tijdelijk contract wiens dienstverband op korte termijn gaat eindigen, dat de functie van uitzendkrachten of van werknemers met een tijdelijk contract die op korte termijn gaat eindigen, mogelijk ingevuld kunnen worden door deze werknemer die voor ontslag in aanmerking komt. Er moet ook gekeken worden naar openstaande vacatures of naar vacatures die op korte termijn gaan ontstaan. Wanneer sprake is van een concernverband, dan kan het van de werkgever worden verwacht dat ook buiten de bepaalde vestiging wordt gekeken naar mogelijkheden.

Omscholing

Enige actieve inspanning van de werkgever wordt wel verwacht, zo blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam. Is er een functie voor handen maar is de werknemer daar niet volledig voor geschikt, dan mag het ook van de werkgever worden verwacht dat belemmeringen worden weggenomen of er een kort omscholingstraject plaats gaat vinden waardoor de werknemer alsnog die functie kan gaan vervullen. Een werkgever moet dus aantoonbaar inspanningen verrichten om aan de rechter of aan het UWV te kunnen aantonen dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.

Passende functie

Bij herplaatsing gaat het niet om dezelfde functie die de werknemer uitvoerde, maar om een passende functie. Deze functie moet dus aansluiten bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. In ontslagregeling is nader ingevuld dat het moet gaan om een functie van gelijk niveau. Mocht echter de reden voor ontslag disfunctioneren zijn, dan kan het ook gaan om functies van een lager niveau, zoals bepaald door de rechtbank Noord-Nederland.

De keuze van de werkgever: wie…

Wanneer er meerdere werknemers ontslagen moeten worden en er slechts één of in ieder geval te weinig functies voor handen is dan mag een werkgever tussen de te ontslagen werknemers kiezen welke werknemer het meest geschikt is voor de betreffende functie. Dit geldt weer niet wanneer een volledige functie vervalt en een deel van de werkzaamheden worden voortgezet in een niet uitwisselbare nieuwe functie. Dan mag de werkgever niet kiezen en moet het afspiegelingsbeginsel in acht worden genomen. Degene met het langste dienstverband moet dan in de nieuwe functie worden geplaatst. Daarbij is het mogelijk dat dit niet de meest geschikte werknemer is.

De redelijke termijn: hoe lang herplaatsen?

De laatste eis die nog niet besproken is, is die van de redelijke termijn. Gelukkig biedt de ontslagregeling daarvoor een houvast. In artikel 10 is namelijk bepaald dat de redelijke termijn gelijk is aan de voor de betreffende werknemer geldende wettelijke opzegtermijn. Is er in een arbeidsovereenkomst of CAO een afwijkende opzegtermijn overeengekomen, dan blijft de wettelijke opzegtermijn geldig. Wanneer er sprake is van een arbeidsgehandicapte werknemer dan is er sprake van een veel langere herplaatsingstermijn van 26 weken. De termijn gaat lopen op de dag waarop het verzoek tot ontbinding of beëindiging van het dienstverband is ingediend. Vanaf dat moment begint de periode waarop de werkgever voor de komende maanden in de toekomst moet gaan kijken welke functies er zijn en welke functies er mogelijk ook gaan komen. Is er geen herplaatsingsmogelijkheid dan moet dit in de ontslag- en/of ontbindingsaanvraag worden behandeld.

Bent u als werkgever voornemens om één of meerdere werknemers te ontslaan en wilt u meer weten over de herplaatsingsinspanningen, of is voor u als werknemer ontslag aangevraagd maar bent u van mening dat niet is voldaan aan de herplaatsingsverplichting, neemt u dan contact op met mr. Suzanne van Dijsseldonk.