Ontbinding arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij het bereiken van de einddatum. Een arbeidsovereenkomst kan ook met wederzijdse instemming eindigen (via het sluiten van een vaststellingsovereenkomst of met instemming van de werknemer met de opzegging), via het intreden van een ontbindende voorwaarde, door ontslag op staande voet, door toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of door ontbinding via de kantonrechter.

Ontbinding door de kantonrechter

Dit artikel heeft slechte betrekking op de laatste categorie namelijk de ontbinding door de kantonrechter.

De wet

De wet zegt dat te allen tijde aan de kantonrechter kan worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat geldt ook tijdens ziekte, maar niet wegens ziekte.

Verzoekschrift

De procedure bij de kantonrechter wordt gestart met een verzoekschrift die kan worden ingediend zowel door de werknemer als door de werkgever (waarbij dit laatste het meeste voorkomt). De kantonrechter wordt dan gevraagd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door ontbinding.

In het verzoekschrift moet gemotiveerd worden waarom de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. Op dit verzoekschrift kan worden gereageerd via een verweerschrift waarna ook nog een mondelinge behandeling volgt waarbij beide partijen hun verhaal nog verder kunnen toelichten.

Ontbindingsgronden

De kantonrechter is maar bevoegd om in een beperkt aantal gevallen een ontbindingsverzoek te behandelen. Deze gevallen zijn uitputtend in de wet geregeld. Het gaat om:

1. regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering;
2. disfunctioneren;
3. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
4. werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar;
5. verstoorde arbeidsrelatie;
6. ander omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

Herplaatsing

Buiten dat de rechter moet toetsen of één van de genoemde ontslaggronden aanwezig zijn, moet er ook gekeken worden of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk is (zo nodig met extra scholing). Deze redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen.

De enige uitzondering hierop is een ontslag op staande voet. Dan hoeft hier niet aan voldaan te worden en eindigt de overeenkomst buiten de rechter om.

100%

Aan de hand van het verzoekschrift toetst de rechter of één van de hiervoor genoemde gronden aanwezig is. Er moet 100% aan die grond voldaan zijn. Zo niet, dan wijst de rechter het verzoek af. En twee of meerdere gronden combineren om zo in totaal op die 100% uit te komen (iets wat vroeger wel mogelijk was), kan niet meer.

Hoger beroep

Is herplaatsing niet mogelijk en is er een duidelijke grond aanwezig voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan zal de rechter deze ontbinding uitspreken. Anders dan vóór 1 juli 2015 is tegen deze beschikking hoger beroep mogelijk.

Concrete gevallen

Wanneer aan de verschillende gronden is voldoen, moet volgen uit de uitspraken die al zijn gedaan en die de komende jaren nog flink uitgebreid zullen worden. Op onze website zal hier steeds per onderwerp aandacht aan worden besteed. Houdt u die dus in de gaten.

Wilt u nu al advies over een concrete situatie, neemt u dan contact op met mr. Suzanne van Dijsseldonk van SMART Advocaten.