Rechter: biedt eerst coaching aan

Rechter: Biedt slecht functionerende werknemer eerst coaching aan

Dat ontbindingsverzoeken niet altijd worden ingewilligd volgt uit de hieronder beschreven casus. De werkgever verwijt de werknemer onvoldoende te functioneren. De rechter twijfelt echter aan de onderbouwing hiervan. Vooral is de rechter er niet van overtuigd dat de verhoudingen niet weer kunnen worden hersteld. Uit zichzelf stelt de rechter partijen voor het verder met elkaar te proberen met behulp van coaching.

De casus

Werknemer is sinds november 2001 bij een ziekenhuis in loondienst als beheerder ICT Infrastructuur. Tot eind maart 2005 beoordeelt zijn werkgever zijn functioneren als positief. Dan krijgt hij een nieuwe leidinggevende. Daartegen uit deze werknemer zijn frustraties over de organisatie van zijn afdeling. Begin juni 2005 voert de werknemer met zijn leidinggevende daarover een gesprek.

In dat gesprek stelt de leidinggevende dat de werknemer niet of te weinig reflecteerde op zijn eigen gedrag en handelen. Hij zou de oorzaken van de problemen teveel bij derden zoeken. Op 3 mei 2005 meldt de werknemer zich ziek met klachten van overspannenheid. In het kader van reintegratie probeert hij weer een tijdje aan de slag te gaan, maar dat mislukt. De werknemer blijft tot 1 november 2005 ziek. Als hij op die datum weer arbeidsgeschikt is, weigert zijn werkgever hem tot het werk toe te laten.

Zelfreflectie

De werkgever gaat over tot de indiening bij de Kantonrechter van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij vindt dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord. Zij maakt de werknemer daartoe verwijten. De werkgever stelt dat de werknemer weigerachtig is gebleven aan zelfreflectie te doen waardoor verbeteringen van knelpunten en problemen in de organisatie niet mogelijk is gebleken. De werknemer betwist dit alles. Hij vindt dat het verzoek tot ontbinding moet worden afgewezen.

De Kantonrechter weigert tot de verzochte ontbinding over te gaan. Hij vindt het onvoldoende aannemelijk dat de relatie tussen partijen zodanig zou zijn verstoord dat herstel van vertrouwen niet meer tot de mogelijkheden zou behoren. Voor de Kantonrechter is met zoveel woorden van doorslaggevende betekenis dat de werknemer tot en met maart 2005 tot volle tevredenheid van het ziekenhuis invulling aan zijn functie heeft gegeven. De Kantonrechter zoekt naar een verklaring waarom de verhoudingen in korte tijd verhit zijn geraakt.

Coachingtraject

De Kantonrechter: "In een professionele organisatie, zoals die van het Ziekenhuis, brengt een moderne opvatting van goed werkgeverschap met zich mee dat de werkgever aan een werknemer, verkerende in een situatie vergelijkbaar met die van de werknemer, eigenerbeweging aanbiedt om een coachingstraject in te gaan opdat de werknemer een helder beeld krijgt van zijn eigen positie in deze organisatie en van het beeld dat anderen van zijn functioneren binnen de organisatie heeft zonder dat er gesproken kan worden van disfunctioneren van de werknemer."

Opvallend is in deze zaak dat het Ziekenhuis ook niet rept over disfunctioneren van de werknemer. Wanneer de werknemer was gecoacht, had hij waarschijnlijk op een zeker moment ingezien dat het in de regel verstandig is om gehoor te geven aan indringende verzoeken van de werkgever om aan zelfreflectie te doen en zo ook een helder beeld gekregen van de complexiteit van een organisatie als die van het Ziekenhuis en van zijn positie daarin. Wanneer een werknemer aan zelfreflectie wil doen, hoeft dit nog niet te betekenen dat de werknemer erkent op enigerlei wijze jegens de werkgever tekort te zijn geschoten."

Commentaar

De afwijzing van het ontbindingsverzoek in deze kwestie is op zichzelf niet opmerkelijk. Het past in de vaste lijn van de jurisprudentie. De werkgever die de werknemer verwijten maakt die betrekking hebben op zijn functioneren moet volgens vaste rechtspraak eerst proberen dat functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld door het aanbieden van cursussen en trainingen. Die inspanningsverplichting lijkt ook steeds meer te gelden voor het oplossen van verschillen van inzicht.

Deze uitspraak is in één opzicht wel verrassend. Die verrassing is dat de Kantonrechter nogal meedenkt over de oorzaak van het conflict. Uit eigen beweging komt de Kantonrechter met het voorstel dat partijen het eerst nog maar eens met elkaar moeten proberen via coaching. Daarbij stelt de Kantonrechter nadrukkelijk dat in deze situaties juist van een professionele organisatie naar moderne opvattingen van goed werkgeverschap het uit eigen beweging aanbieden aan de werknemer van coaching mag worden verlangd.

Niet te snel opgeven

Het is maar een uitspraak van een willekeurige Kantonrechter. Desondanks geeft deze uitspraak een aardige kijk op hoe een Kantonrechter tegen professionele organisaties en modern werkgeverschap kan aankijken. Deze Kantonrechter is duidelijk van mening dat niet te snel mag worden overgegaan tot het opgeven van een duurzame arbeidsrelatie na een stevig conflict, maar dat dan eerst andere middelen moeten worden geprobeerd, waarvan coaching in de ogen van de kantonrechter een nuttige kan zijn.

Wezenlijk is ook de uitspraak van de Kantonrechter dat het aangaan van een coachingtraject niet zomaar mag worden uitgelegd als een erkenning door de werknemer dat hij jegens de werkgever tekort zou zijn geschoten. Het doel van coaching in een situatie als deze is veeleer om meer wederzijds begrip te krijgen van de complexiteit van de organisatie van de werkgever en de houding van de werknemer daarin. Conflicthantering staat dan veeleer voorop in plaats van het vaststellen van verwijtbaar disfunctioneren.