Disfunctioneren onder de WWZ

Voor de WWZ

Voor de invoering van de WWZ op 1 juli 2015 werden er al strenge eisen gesteld aan een ontslag wegens disfunctioneren. In die tijd kon echter, wanneer niet aan alle voorwaarden was voldaan, de ontslagaanvraag alsnog worden toegewezen. De rechter had toen nog de mogelijkheid om te kijken naar de gehele situatie en kwam met enige regelmaat tot de conclusie dat het niet goed functioneren in combinatie met een verstoorde verhouding voldoende zijn om ontbinding te rechtvaardigen.

Na de WWZ: volledige ontslaggrond

Met de invoering van de WWZ kan dit niet meer. De werkgever moet één ontslaggrond kiezen en onderbouwen. Er moet aan alle vereisten van die ontslaggrond zijn voldaan. Zo niet, dan zal er geen ontbinding worden uitgesproken.

Wanneer disfunctioneren wel, dan wel niet tot ontbinding leidt, kan worden toegelicht aan de hand van een aantal uitspraken van na 1 juli 2015.

Dossieropbouw

De kantonrechter Zutphen heeft in een bepaalde zaak vastgesteld dat er een dossier aanwezig was over de werknemer voor wie ontbinding was gevraagd, met daarin verschillende verslagen over een periode van ruim een jaar, waaruit blijkt dat de werknemer niet goed functioneerde en dit ook wist. De werknemer had vervolgens voldoende tijd, begeleiding en mogelijkheden gekregen om het functioneren te verbeteren. In juli 2015 kwam werkgever tot de conclusie dat het functioneren niet was verbeterd. Dat gaf de rechter voldoende grond om de ontbinding uit te spreken.

Verbetertrajecten

Tot eenzelfde oordeel kwam de kantonrechter te Leeuwarden. Er werd verzocht een arbeidsovereenkomst met een schooldirecteur te ontbinden wegens disfunctioneren. Uit het dossier bleek dat er sinds 2007 meerdere coachings- en verbetertrajecten waren ingezet. Steeds kwam daaruit naar voren dat de werknemer op verschillende punten competenties tekort kwam en dat het voornamelijk ging om leiderschapskwaliteiten (die van groot belang zijn bij een schooldirecteur). Weliswaar was dit in 2007 al geconstateerd en is er pas in 2014 een verbetertraject gestart maar daaraan ging de kantonrechter voorbij omdat het de werknemer door het langdurige traject overduidelijk moet zijn geweest dat de werkgever niet tevreden was over zijn functioneren. Het verzoek tot ontbinding werd toegewezen.

Ook bij een uitspraak van de rechtbank Rotterdam was sprake van een verbetertraject over de periode eind 2012 tot maart 2015. In deze periode is veel met de werknemer gesproken en zijn er concreet afspraken gemaakt om het functioneren te verbeteren. De werknemer heeft alle mogelijkheden gekregen om die verbetering te realiseren. De werknemer heeft zelfs enige tijd rust gehad van het verbetertraject, omdat hij zich opgejaagd voelde. Alles was netjes vastgelegd en digitaal in te zien door de werknemer. Ook dit leverde voldoende grond voor disfunctioneren op.

Lang dienstverband

Toch gaat het in de praktijk ook nogal eens mis, zoals blijkt uit de hierna genoemde uitspraken. In Maastricht oordeelde de kantonrechter dat het verzoek tot ontbinding wegens disfunctioneren moet worden afgewezen. Het ging hierbij om een werkneemster met een dienstverband van ruim 24 jaar. Pas aan het einde van die periode kwamen er ineens opmerkingen over haar functioneren. Dat is niet onmogelijk, maar er moeten dan wel hele zware eisen worden gesteld aan het handelen van de werkgever. Iemand die ruim 20 jaar keurig werkt, kan niet ‘ineens’ niets meer goed doen.

Geen schijnconstructies

Ook moet de werkgever zich dan extra inspannen voor het verbetertraject. En dit bleek niet zo te zijn, aldus de rechter. Er was zelfs nooit een verbeterplan opgesteld. De werkgever vond dat de werkneemster dat zelf maar moest doen. Maar daar was de rechter het niet mee eens. Het starten van een verbetertraject is primair de taak van de werkgever en hier mogen, naarmate de werknemer langer in dienst is, hoge eisen aan worden gesteld. Door fictieve verbeterplannen, alleen maar om hieraan te voldoen, wordt vaak heen geprikt door de rechter.

De kantonrechter Den Haag heeft bij de uitspraak van 4 september 2015 duidelijk gemaakt dat ontbinding wegens disfunctioneren niet zal worden toegewezen wanneer aan de hiervoor genoemde eisen niet is voldaan. In deze zaak ontbrak kenbaarheid bij de werkneemster over haar vermeende disfunctioneren, was er geen verslaglegging, geen termijn voor verbetering en had de werkgever geen consequenties verbonden aan het niet-verbeteren van het functioneren. Fout op alle fronten dus.

Niet het etiket telt

De zware eisen aan disfunctioneren kunnen niet omzeild worden door er een ander etiket op te plakken, zo blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter te Enschede. Hierbij was er sprake van een werkgever die diverse benamingen had voor disfunctioneren, namelijk: verstoorde arbeidsverhouding, andere omstandigheden waardoor arbeidsovereenkomst niet kan voortduren en verwijtbaar handelen van de werknemer. De kantonrechter trapt er niet in, dit betreft feitelijk allemaal disfunctioneren. De overige gronden zijn daarmee direct verworpen maar ook de ontslaggrond disfunctioneren is niet toegewezen omdat de hiervoor beschreven vereisten ontbraken.

Terugval: wees alert

Een uitspraak van de kantonrechter te Leeuwarden laat zien dat de werkgever bij terugval een grote verantwoordelijkheid heeft. Is het functioneren na een verbetertraject verbeterd, maar valt de werknemer weer terug in zijn oude gedrag, dan moet eerst opnieuw een verbetertraject worden opgestart. Zo niet, dan zal de ontslagaanvraag zonder pardon worden afgewezen. Blijft verbetering ook na dat traject uit, dan kan wel om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gevraagd.

Meer informatie

Heeft u voornemens om een werknemer te ontslaan wegens disfunctioneren en wilt u weten of u hier op de juiste manier mee omgaat, neemt u dan contact met mr. Suzanne van Dijsseldonk van SMART Advocaten.