Belang van juiste bewoordingen

Advocaten worden nog steeds voornamelijk traditioneel ingeschakeld op het moment dat er een conflict ontstaat. Zij worden geconfronteerd met een bepaalde situatie en moeten hierin zo mogelijk een oplossing bieden. Ik kan niet genoeg benadrukken hoe belangrijk het is voor met name voor werkgevers om anders tegen de dienstverlening van advocaten aan te kijken en in te zien dat het tijdig inschakelen van juridische bijstand veel geld en veel werk kan schelen.

Legal scan

In het kader van bovengenoemd punt biedt ons kantoor een legal scan aan. Wij kunnen uw arbeidsrechtelijke situatie beoordelen en aangeven op welke punten deze naar onze mening aanpassing behoeft. Om het belang hiervan te benadrukken, wil ik een aantal voorbeelden uit de jurisprudentie aanhalen waarbij een werkgever gehandeld heeft en pas later juridische bijstand heeft ingeschakeld, met als gevolg langdurige en vooral vervelende en dure procedures.

Niet meewerken aan re-integratie

Het eerste voorbeeld is een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland van 26 augustus 2015 (updates.nl2015/0837). Het gaat in deze uitspraak om een zieke werknemer die niet op de juiste wijze mee werkte aan zijn re-integratie. Zijn werkgever stuurt hem een brief met daarin de melding dat er over gegaan zal worden tot het opschorten van de loondoorbetaling. De werkgever bedoelde eigenlijk te zeggen dat het loon stopgezet werd.

Dit is immers de sanctie bij het niet meewerken aan re-integratie. Loonopschorting kan alleen worden toegepast wanneer de arbeidsongeschiktheid van de werknemer niet kan worden vastgesteld. Het lijkt slechts een nuance verschil, maar het resultaat is veel groter dan gedacht. Het doet er niet toe wat de werkgever heeft bedoeld te zeggen en/of de werknemer wel of niet begreep wat de werkgever bedoelde. Het is ook niet relevant dat er een brief circuleerde waaruit blijkt dat al over de gevolgen van het niet meewerken aan re-integratie was gesproken en dat er daarom mogelijk geen rechten zijn op loon. Dus hoewel de werknemer tekort was geschoten in zijn verplichtingen om mee te werken aan re-integratie, moest de werkgever toch het volledige salaris doorbetalen. Alleen maar omdat hij het verkeerde begrip heeft gekozen. Had hij even kort gebeld met een advocaat, dan had dit allemaal voorkomen kunnen worden.

Ontslag op staande voet

Andere voorbeelden die in de jurisprudentie te vinden zijn, hebben betrekking op de situatie rondom het ontslag op staande voet. De wet schrijft heel streng voor aan welke eisen moet worden voldaan en zo niet, dan zal ontslag op staande voet 

niet worden geaccepteerd door de rechter. Er is al veel geschreven over het belang van het omschrijven van de juiste grond voor ontslag op staande voet. Zo is het van belang de gedragingen die leiden tot ontslag op staande voet heel feitelijk te omschrijven. Een veelgemaakte fout door werkgevers is dat zij strafrechtelijke begrippen gaan noemen zoals diefstal of oplichting, wat er toe leidt dat zij als werkgever ook strafrechtelijke opzet moeten gaan aantonen. De omschrijving van het verwijtbare gedrag kan het verschil maken of een ontslag op staande voet wel of geen stand houdt.

Wat ook een belangrijke eis is – die nog wel eens over het hoofd wordt gezien – is dat een ontslag op staande voet onverwijld moet worden meegedeeld en dat ook de reden duidelijk gemaakt moet worden. Het alleen melden dat iemand op staande voet ontslagen is, is niet voldoende en moet direct bij die mededeling worden gezegd wat de reden is voor het ontslag. Dit is iets wat de Hoge Raad op 23 april 1993 al heeft bepaald (ECLI:NL:HR:1993:ZC0939).

Reden van ontslag

Een voorbeeld van een werkgever die op 11 augustus een werknemer belt met de mededeling dat zij ontslagen is en op 13 augustus dit bevestigd met daarin de reden voor het ontslag, komt bedrogen uit. Het ontslag op staande voet blijft niet in stand omdat niet voldoende aannemelijk kon worden gemaakt dat de werknemer op 11 augustus 2015 op staande voet is ontslagen en direct ook is meegedeeld wat de reden voor het ontslag is. Wat daarbij overigens nog wel een rol speelde dat ook in het e-mailbericht van 13 augustus 2015 niet voldoende duidelijk werd wat nu precies de reden is voor het ontslag op staande voet.

Ziek?

Een advocaat raadplegen bij ontslag op staande voet is altijd aan te raden. Zo werd een werkgever geconfronteerd met een zieke werkneemster, die op social media dansend in een uitgaansgelegenheid te zien was. Een duidelijk geval van ontslag op staande voet, zo dacht de werkgever, maar niets bleek minder waar. Deze omstandigheid werd door de rechtbank Amsterdam in een uitspraak van 10 juni 2015 (PRG.2015/194) onvoldoende geacht. Wat u dus als werkgever een hele logische ontslaggrond vindt, hoeft dat juridisch gezien niet altijd te zijn. Advies van een advocaat kan daarin hulp bieden.

Juridisch advies

Er zijn nog veel meer voorbeelden te geven, maar ik denk dat met deze voorbeelden de boodschap duidelijk is. Eén telefoontje naar een advocaat of een extra brief kunnen ellenlange procedures en hoge kosten voor de werkgever als gevolg daarvan besparen. Aarzelt u dan ook niet. Heeft u vaak juridische vragen, bespreek dan de mogelijkheid tot het sluiten van een juridisch abonnement waarbij u maandelijks voor een bepaald bedrag onbeperkt vragen kunt stellen aan een advocaat. Dit houdt de kosten beperkt, maar voorkomt dat u cruciale fouten maakt. Neem voor meer informatie contact met ons op.