Leeftijdsontslag

Onze arbeidsmarkt vergrijst. We verwachten in de nabije toekomst een tekort aan arbeidskrachten.  Sluipenderwijs wordt de wettelijke pensioenleeftijd verhoogd. Dat heeft juridische gevolgen voor uw arbeidscontract en uw pensioenrechten en -plichten. Waarom mag de werkgever een werknemer ontslaan omdat hij 65 jaar is geworden? Mag een werkgever een werknemer ook eerder vanwege zijn leeftijd ontslaan? Mag de wetgever wel grenzen stellen aan de maximale leeftijd waarop mag worden doorgewerkt? In welke gevallen kan sprake van leeftijdsdiscriminatie? Toekomstige ontwikkelingen roepen deze vragen op.

De meeste mensen kijken reikhalzend uit naar het moment van pensionering en proberen die als het enigszins kan zoveel mogelijk te vervroegen. Toch moet u ermee rekening houden dat steeds vaker mensen na hun 65-jarige leeftijd willen blijven doorwerken. Niet alleen kan dat samenhangen met het gegeven dat mensen op oudere leeftijd vitaal blijven. Veel oudere mensen zullen betaald werken nodig hebben omdat zij onvoldoende pensioen hebben opgebouwd. Genoeg redenen dus om voor de toekomst ermee rekening te houden dat beëindiging van het dienstverband wegens leeftijd op weerstand zal stuiten.

Nergens in de wet is geregeld dat arbeidscontract op 65-jarige leeftijd moeten worden beëindigd. Partijen zijn met andere woorden volkomen vrij dit onderling zelf te regelen. Wel is in de meeste sociale zekerheidswetgeving vastgelegd dat na 65-jarige leeftijd geen recht meer bestaat op een uitkering, zoals de werkloosheidsuitkering, de ziektewetuitkering en de arbeidsongeschiktheidsuitkering. Daarentegen ontstaat op 65-jarige leeftijd het recht op AOW-uitkering en is de fiscale wetgeving erop afgestemd dat mensen op 65-jarige leeftijd ophouden met werken.

Demografische ontwikkelingen

Ontslag wegens leeftijd is begrensd door recente wetgeving die discriminatie wegens leeftijd verbiedt, behalve als daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Tot nu toe wordt door rechters aangenomen dat voor het ontslaan van werknemers omdat zij de leeftijd van 65 jaar hebben bereikt een dergelijke objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is.

De Hoge Raad heeft die redenering in 1995 goedgekeurd en in 2002 nog eens bevestigd. De Hoge Raad draagt hiervoor drie argumenten aan: "In de eerste plaats valt hierbij te denken aan het voordeel van het zonder aanzien des persoons hanteren van een objectief criterium, te weten de leeftijd van de werknemer, boven een stelsel waarin van geval tot geval door de werkgever en de werknemer gedebatteerd zou moeten worden over de vraag of de werknemer bij het klimmen der jaren nog wel in staat is de hem opgedragen taak naar behoren te vervullen. In de tweede plaats leidt het stelsel van ontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd ertoe dat het vrijkomen van arbeidsplaatsen voor jongere werknemers een regelmatiger en vlotter verloop heeft dan wanneer dat zou afhangen van de bereidheid van oudere werknemers om de door hen ingenomen arbeidsplaatsen prijs te geven. In de derde plaats wordt aan de bezwaren die ontegenzeggelijk kleven aan onvrijwillig ontslag wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd, voor een deel tegemoetgekomen doordat werknemers bij het bereiken van die leeftijd aanspraak kunnen maken op inkomen waarvoor geen arbeidsprestatie behoeft te worden geleverd." Deze overwegingen worden dus volledig gekleurd door de actuele demografische bevolkingssamenstelling.

In 2004 deed zich een bijzondere casus voor over de vraag of KLM in de CAO met haar verkeersvliegers had mogen vastleggen dat zij reeds met 56-jarige leeftijd met pensioen dienden te gaan. De verkeersvliegers verzetten zich tegen dit ontslag. Zij vonden dat zij werden gediscrimineerd wegens hun leeftijd. De Rechtbank oordeelde dat doorstroming een objectieve rechtvaardiging vormt voor de verplichte pensionering op 56-jarige leeftijd. Door die doorstroming weten alle partijen beter waar ze aan toe zijn, aldus de Rechtbank. De Hoge Raad oordeelde deze argumentatie als legitiem.

Opzeggen

Opzegging wegens het behalen van de pensioengerechtigde leeftijd lijkt dus vooralsnog door de rechtspraak te worden goedgekeurd. Uit die jurisprudentie kan worden opgemaakt dat rechters hierbij de maatschappelijke opvattingen zwaar laten meewegen. Zodra de maatschappelijke opvattingen veranderen, bijvoorbeeld omdat vaker maatschappelijke protesten opduiken tegen de gewoonte om op 65-jarige leeftijd het dienstverband te beëindigen, zullen ook de rechterlijke oordelen kunnen veranderen.

Voor weigerachtige werknemers die na hun 65ste levensjaar willen blijven doorwerken, zijn wetgever en rechters de werkgever doorgaans vooralsnog wel behulpzaam om ontslag te bewerkstelligen. In de eerste plaats zal UWV zonder problemen toestemming voor ontslag verlenen. Dat impliceert dat voor opzegging van het dienstverband met een 65-jarige wel bij UWV Werkbedrijf om toestemming voor ontslag moet worden gevraagd! Ook kantonrechters zijn geneigd op verzoek van de werkgever de arbeidscontract zonder toekenning van enige vergoeding te ontbinden als de werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt. Dit wordt anders indien de werkgever verzuimt de werknemer op 65-jarige leeftijd te ontslaan. Voor ontslag erna geldt weer de gewone ontslagbescherming.

Voorkomen

Om te voorkomen dat een werkgever zijn werknemer die 65 jaar is geworden zelf moet ontslaan, kan hij zelf vooraf maatregelen nemen. Het is namelijk mogelijk bij het aangaan van de arbeidscontract op te nemen dat de arbeidscontract van rechtswege eindigt op het moment dat de werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt. Hierbij echter wel in ogenschouw worden genomen dat hierdoor de arbeidscontract de status krijgt van arbeidscontract voor bepaalde tijd. Die kan niet tussentijds worden opgezegd als daarin niet tevens is opgenomen dat tussentijdse opzegging altijd mogelijk is. In veel CAO's is aan deze leeftijdsbegrenzing reeds voorzien. Bent u bij zo'n CAO aangesloten dan heeft u hiernaar dus geen omkijken.

Leeftijdsdiscriminatie

Dat werknemers probleemloos kunnen worden ontslagen omdat ze 65 jaar zijn geworden, neemt niet weg dat werkgevers op andere terreinen voorzichtiger moeten zijn als het gaat om het maken van verschil in leeftijd. Zo oordeelde de Commissie Gelijke Behandeling nog niet zo lang geleden een arbeidsreglement als onnodig discriminerend omdat daarin aan oudere werknemer meer verlofdagen werden toegekend dan aan jongere werknemers. De Commissie Gelijke Behandeling oordeelde dat de afnemende fysieke gesteldheid geen rechtvaardiging hiervoor kan worden omdat van oudere werknemers in dat geval andere passende arbeid mag worden verlangd. Dit oordeel lijkt een indicatie te vormen dat rechters anders tegen de veranderende demografische samenstelling van onze maatschappij aan gaan kijken, vooral als het gaat om verschil in behandeling tussen oudere en jongere werknemers.