Onderscheid chronische ziekte verboden

Wet gelijke Behandeling

Discriminatie wegens een chronische ziekte of handicap is bij wet verboden. Daartoe is de Wet Gelijke Behandeling (WGB) ingericht. Iedereen die zich ongelijk behandeld voelt vanwege een handicap of chronische ziekte op het terrein van de arbeid, het vrije beroep, beroepsonderwijs of het openbaar vervoer, kan een beroep doen op de WGB. De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) neemt ook klachten hierover in behandeling.

De terreinen

Het is wettelijk verboden direct of indirect onderscheid te maken op grond van een handicap of chronische ziekte op onder meer het terrein van de arbeid. Onder arbeid vallen werving en selectie, het sluiten van een arbeidsovereenkomst, ontslag, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en scholing.

Wanneer wel onderscheid toegestaan?

De werkgever houdt nadrukkelijk wel de vrijheid de meest geschikte kandidaat te selecteren. Slechts in een beperkt aantal gevallen is onderscheid toegestaan. Dat is in de eerste plaats in de situatie waarin de risico’s voor de veiligheid en gezondheid van de gehandicapte zelf en andere betrokkenen te groot zijn.

In de tweede plaats mogen voor mensen met een handicap of chronische ziekte speciale voorzieningen worden getroffen, zoals een speciale parkeerplaats. Verder zijn ook maatregelen toegestaan die gericht zijn op ‘positieve actie’, oftewel voorkeursbeleid.

Soms aanpassing vereist

Soms is het nodig om een aanpassing te treffen zodat gehandicapten en chronisch zieken gelijkwaardig kunnen deelnemen aan arbeid of onderwijs. Dit kunnen zowel materiële – als immateriële aanpassingen zijn (bijvoorbeeld drempels weghalen of werktijden aanpassen). Aanpassingen mogen geen ‘onevenredige belasting’ zijn voor degene die ze moet treffen, vaak de werkgever.

De CGB heeft aangekondigd in elke zaak de belangen van organisatie of instelling enerzijds en de gehandicapte of chronisch zieke anderzijds tegen elkaar afte zullen wegen. Daarbij zal de CGB ook rekening houden met factoren als de grootte van de organisatie of instelling en de duur van de arbeidsrelatie.

Gevolgen

In de praktijk is inmiddels gebleken dat de oordelen van de CGB vaak vernietigend voor de werkgever kunnen aankomen en dat de Kantonrechter daarmee bij zijn oordeel in veruit de meeste gevallen rekening zal houden. Een vernietigend oordeel van de CGB kan leiden tot een hoge (billijke) vergoeding bij de beëindiging van het arbeidscontract.

Wilt u meer informatie over dit onderwerp, bijvoorbeeld om te voorkomen dat u zich als werkgever schuldig maakt aan het maken van verboden onderscheid, dan kunt u contact opnemen met mr. Suzanne van Dijsseldonk van SMART Advocaten..