Leeftijdsdiscriminatie

Europese wetgeving

Onder invloed van Europese regels krijgt de Grondwet die discriminatie in Nederland verbiedt steeds meer vorm. Hoewel discriminatie vaak niet de eerste keuze lijkt te zijn als juridische basis voor het starten van een procedure, vinden steeds meer particulieren hun weg naar het College van de Rechten van de Mens, waarbij zij een vraag voorleggen of er sprake is van verboden onderscheid op een van de genoemde gronden.

Wachtgeldregeling alleen nog voor ouderen....verboden onderscheid?

Zo ook een Vereniging tot bevordering van de geneeskunst die een wijziging wilde aanbrengen in haar arbeidsvoorwaarden. Voorheen gold namelijk voor al haar werknemers een wachtgeldregeling op basis waarvan werknemers na einde dienstverband aanspraak maken op wachtgeld. De vereniging komt per 1 januari 2009 met een nieuwe regeling van arbeidsvoorwaarden waarin zij hierin wel zou opnemen dat zij de wachtgeldregeling voor haar werknemers afschaft, kwam er een uitzondering voor werknemers die op 1 januari 2009 52 jaar of ouder waren. Zij behouden hun aanspraak op wachtgeld. De vraag is of hierbij sprake is van een verboden onderscheid op grond van leeftijd.

Wet Gelijke Behandeling

De wet gelijke behandeling leeftijd bij arbeid bepaalt dat onderscheid op grond van leeftijd is verboden bij bepaling van arbeidsvoorwaarden. Wachtgeld is een arbeidsvoorwaarde en daarom kan het verzoek getoetst worden.

Legitiem, passend en noodzakelijk

Op grond van de wet en de daarna ontwikkelde rechtspraak is onderscheid op grond van leeftijd enkel toegestaan indien het onderscheid objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel ook passend en noodzakelijk zijn.

Legitiem doel?

Het college toetst allereerst of er sprake is van een dergelijk rechtmatig doel. De vereniging geeft aan dat het doel van de regeling is om oudere werknemers extra te beschermen bij werkloosheid nu zij een zwakke positie op de arbeidsmarkt hebben en de kans op het vinden van een baan na einde dienstverband kleiner is dan voor jongere werknemers. Het lijkt dus te gaan om een zwaarwegend doel zonder dat het oogmerk van de regeling discriminerend is.

Passend?

De tweede vraag die beantwoordt moet worden, is of het middel ook geschikt is. Dat is zo, aldus het college. Oudere werknemers worden immers meer beschermd dan jongere werknemers.

Noodzakelijk?

Maar er moet nog een derde vraag worden beantwoord en dat is of het maken van onderscheid ook noodzakelijk is om werknemers te beschermen. Met andere woorden: kan deze bescherming niet op een andere wijze worden bereikt waarbij er geen of een minder ingrijpend onderscheid wordt gemaakt. Het college zag deze mogelijkheden niet en ook ik kan moeilijk inzien dat een andere regeling minder ingrijpend zou zijn.

Proportioneel?

Tot slot moet de vraag worden gesteld of het middel ook proportioneel is. Staat het dus in verhouding tot het doel dat met de regeling wordt nagestreefd? Daarbij wordt er gekeken naar de concrete situatie binnen het bedrijf. Uit een analyse blijkt dat slechts 15 werknemers bij ontslag nog aanspraak kunnen maken op wachtgeld vanwege hun leeftijd. Verdwijnen deze mensen uit beeld of gaan zij met pensioen? Doordat ze uit dienst gaan of met pensioen gaan dan heeft niemand meer recht op wachtgeld en zijn de arbeidsvoorwaarden op dit punt dus voor iedereen gelijk. Dit maakt dat het maar om een hele kleine groep gaat en er van disproportionaliteit geen sprake is. Dit kan anders zijn wanneer 2 of 3 jongeren in het bedrijf juist getroffen worden omdat 95% van de werknemers tot deze hogere leeftijdscategorie zou behoren.

Deze uitspraak geeft een goed inzicht in de manier waarop een discriminatiezaak behandeld wordt. En het komt helaas vaker voor dan u zelf zou denken.

Zie bijvoorbeeld discriminatie op grond van leeftijd (pensioenontslag op je 57e als piloot, geen transitievergoeding voor jongeren en voor AOW-gerechtigden), geslacht (niet aangenomen worden of geen contractverlenging tijdens zwangerschap, slechtere arbeidsvoorwaarden voor deeltijders) of handicap (obesitas en werken in de kinderopvang) komt helaas nog met enige regelmaat voor.

U kunt er iets aan doen. Niet alleen kunt u het College voor de Rechten van de Mens vragen haar oordeel te geven, maar ook via de kantonrechter is herstel van de dienstbetrekking dan wel schadevergoeding een optie. Denkt u dat u te maken heeft met discriminatie in uw werksituatie en wilt u daarover meer informatie, neemt u dan contact op met Suzanne van Dijsseldonk van SMART Advocaten.