Transitievergoeding en vaststellingsovereenkomst

Samen overeenstemming

Wanneer een werkgever over wil gaan tot beëindiging van een dienstverband met een werknemer dan kan dit via de rechter of via het UWV, maar partijen kunnen ook samen tot overeenstemming komen. De eerste optie is dat een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt en de werknemer akkoord gaat met de opzegging. Een andere optie is dat partijen een vaststellingsovereenkomst sluiten, waarin de voorwaarden voor beëindiging worden opgenomen.

Behoud WW-uitkering

Als uit die vaststellingsovereenkomst blijkt dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever ligt en er geen dringende reden aan de beëindiging ten grondslag ligt, dan behoudt de werknemer daarmee zijn recht op een WW-uitkering.

Recht op transitievergoeding

Sinds de invoering van de WWZ heeft een werknemer bij beëindiging van een dienstverband (wanneer er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer) altijd recht op betaling van een transitievergoeding. De hoogte daarvan staat vast. Maar kan er in een vaststellingsovereenkomst ook afgeweken van de hoogte van de transitievergoeding.

Geen transitievergoeding overeengekomen – wat nu?

In een zaak die speelde bij de rechtbank Midden-Nederland was sprake van een werknemer en een werkgever die samen een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten om te komen tot beëindiging van het dienstverband van de werknemer. Uit de vaststellingsovereenkomst bleek niet dat de werknemer recht had op een transitievergoeding. De werknemer stapte achteraf naar de kantonrechter en verzocht deze om hem alsnog een transitievergoeding toe te kennen. Als reden daarvoor gaf de werknemer aan dat de arbeidsovereenkomst feitelijk door de werknemer is opgezegd en dat er daarom recht is op een transitievergoeding. Ook meende de werknemer dat op grond van goed werkgeverschap de werkgever sowieso altijd verplicht is om transitievergoeding toe te kennen of in ieder geval om de werknemer er uitdrukkelijk op te wijzen dat hij daar altijd recht op heeft.

Geen instemming met opzegging maar een beëindigingsovereenkomst

In deze kwestie oordeelde de betreffende rechter dat er geen sprake is van eerder genoemde opzegging met instemming, maar om een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit bleek onder andere uit het feit dat boven aan de vaststellingsovereenkomst was verwezen naar de wettelijke bepaling van artikel 7:900 BW. Tijdens de zitting was de werkgever ook ondervraagd naar de achtergrond rondom de beëindiging. Uit dit vraaggesprek bleek dat het de werknemer was die in principe weg wilde gaan bij zijn werkgever om een eigen bedrijf te beginnen. Ook had hij al ergens anders gesolliciteerd.

Geen onvoorwaardelijke recht – dus wel uitdrukkelijk regelen!

Op grond daarvan kwam de kantonrechter tot het oordeel dat de overeenkomst vooral bedoeld leek te zijn om het recht op een WW-uitkering voor de werknemer veilig te stellen. Van een opzegging door de werkgever was dus helemaal geen sprake. Het ging om twee partijen die samen hebben besloten dat de werknemer het bedrijf zou verlaten en in dat geval staat het partijen vrij om af te spreken of de werkgever wel of niet nog een transitievergoeding moet betalen. Nu er niets over in de vaststellingsovereenkomst opgenomen was, heeft de werknemer dus ook geen recht op deze transitievergoeding.

Plicht van de werkgever

De kantonrechter vond ook niet dat de werkgever verplicht was om de werknemer er op te wijzen op de mogelijkheid van het vragen om een transitievergoeding. Dit is mede ingegeven door het feit dat iedere werknemer sinds de invoering van de WWZ een bedenktijd heeft. Die bedenktijd moet door de werknemer worden gebruikt om juridisch advies in te winnen en om goed na te denken over alle gevolgen van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst (en over de financiële voorwaarden).

Wilt u hierover meer informatie of wilt u een vaststellingsovereenkomst laten controleren, neemt u dan contact op met mr. Suzanne van Dijsseldonk.