Opzegging door werkgever

Ontslagname door werknemer

Wanneer een werknemer ontslag lijkt te nemen, maar over zijn bewoordingen enige twijfel kan ontstaan, dan is het de taak van de werkgever om goed uit te zoeken wat de werknemer nu precies bedoeld heeft. Sommige werknemers begrijpen de gevolgen van een zelf te nemen ontslag niet en andere werknemers reageren in een bui van heftige emotie. Het is werkgever op basis van goed werkgeverschap verplicht om goed uit te zoeken wat de werknemer nu bedoeld heeft en of hij wel ondubbelzinnig de bedoeling had om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Maar hoe zit het met de opzegging door de werkgever?

Vormvrij

De opzegging van een arbeidsovereenkomst is in principe vormvrij. Aan de opzegging door een werknemer worden hogere eisen gesteld, omdat dit ernstige gevolgen kan hebben voor een werknemer. Er geldt dus een zware maatstaf. Wanneer een werkgever opzegt, dan geldt die zwaardere maatstaf niet. De vraag is dan ook hoe (on)duidelijk en (on)dubbelzinnig de opzegging door een werkgever mag zijn. 20 februari 2015 heeft de Hoge Raad een arrest gepubliceerd waarin deze vraag beantwoord kan worden.

De mededeling

Het ging in deze kwestie om een werknemer die ruim 30 jaar in dienst was van een scholeninstelling en laatstelijk als rector aan het werk was geweest. Na zijn pensionering werd de arbeidsrelatie voortgezet en zijn benoeming als rector tweemaal verlengd voor de periode van steeds een jaar. In februari 2014 ontving de rector een brief waarin de werkgever hem bedankt voor de bewezen diensten. In de brief stond onder andere de volgende alinea vermeld:

“U heeft in het afgelopen schooljaar als gepensioneerde uw dienst en medewerking aan het voorgezet onderwijs verleend. Al naar gelang de behoefte in het onderwijs kan het mogelijk zijn dat wij u vragen ons wederom bij te staan. Wij hopen dat indien wij u benaderen u zich beschikbaar stelt.”

Opzegging?

De werkgever vond dat de werknemer uit deze passage moest begrijpen dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden, en dat aan de andere kant niet werd uitgesloten dat in de toekomst nog een beroep op hem zou worden gedaan. De werknemer vond echter dat deze brief geen opzegging van de arbeidsovereenkomst inhield.

Letterlijke tekst niet doorslaggevend

De Hoge Raad was echter van mening dat, hoewel inderdaad het woord “opzegging” of een vergelijkbare term niet was gebruikt, de werknemer wel uit de brief moest begrijpen dat er sprake was van een opzegging. De Hoge Raad vond het niet moeilijk om in de dank die wordt uitgesproken in de brief, ook de boodschap te lezen dat in beginsel een punt wordt gezet achter de arbeidsrelatie.

Geen duidelijkheid en ondubbelzinnigheid

Waar dus voor de werknemer geldt dat een opzegging duidelijk en ondubbelzinnig moet worden gedaan bij gebreke waarvan de werkgever moet uitzoeken wat de werknemer nu precies heeft gewild, geldt voor de werkgever deze strenge maatstaf duidelijk niet. Het is dus aan de werknemer om de brieven die hij ontvangt van zijn werkgever goed te lezen en te begrijpen wat hiermee bedoeld wordt. Is er onduidelijkheid, dan moet de werknemer vragen stellen aan zijn werkgever.

Let op: wees alert en handel snel

Met de invoering van de WWZ wordt van werknemers extra alertheid verwacht. Een opzegging door de werkgever kan namelijk niet meer buitengerechtelijk worden vernietigd. Dit moet via de rechter, en wel binnen 2 maanden (!) nadat de opzegging is gedaan. Zo niet, dan ben je definitief te laat.

Vooral vanwege deze korte termijnen is het aan te raden om – wanneer u in een dergelijke situatie terecht bent gekomen – snel juridisch advies in te winnen. Heeft u hierover al vragen dan kunt contact opnemen met mr. Suzanne van Dijsseldonk.