Privegebruik drugs

Drugsgebruik op het werk kan een vanzelfsprekend reden zijn voor ontslag op staande voet. Maar ook drugsgebruik in privé tijd kan aanleiding zijn voor onmiddellijk ontslag. De Hoge Raad wees hierover op 14 september 2007 (JAR 2007, 250) een spraakmakend arrest. Hieruit komt naar voren dat werkgevers in toenemende mate eisen mogen stellen aan wat werknemers in hun vrije tijd uitspoken. Voorwaarde is dat gedrag in privetijd negatieve invloed kan hebben op de kwaliteit van de overeengekomen werkzaamheden.

De casus.

De vrouw werkt sinds december 1990 als serveerster in hotelcasino Hyatt op Aruba. In oktober 2002 doet zij mee aan een Drug-Free Workplace Policy-training. Tijdens deze training ondertekent deze serveerster een verklaring dat zij ontslag zal aanvaarden bij een positieve drugstest. Bijna een jaar later wordt zij geselecteerd voor een random-test op cocaïne en marihuana. De test op marihuana valt negatief uit, maar die op cocaïne positief. De serveerster weigert in de te gaan op het voorstel van haar werkgever om aan een rehabilitatieprogramma mee te werken. Haar werkgever ontslaat haar vervolgens op staande voet. Als reden geeft Hyatt aan dat de serveerster het drugsbeleid niet heeft nageleefd en het aanbod heeft afgeslagen om aan een rehabilitatieprogramma deel te nemen.

Streng drugsbeleid

De serveerster vordert voor de rechter doorbetaling van loon en hervatting van de overeengekomen werkzaamheden. Zij voert aan dat een dringende reden voor het ontslag op staande voet ontbrak. In hoger beroep oordeelt het Gerechtshof dat Hyatt belang heeft bij een streng drugsbeleid, temeer omdat deze hotelketen een goede naam heeft hoog te houden. Het Gerechtshof: “Een immer correct gedrag van haar werknemers vormt daar een belangrijk onderdeel van. Het is bekend dat gedrag negatief beïnvloed kan worden door het gebruik van drugs.” Daaraan voegt het Gerechtshof een opmerkelijke juridische stellingname toe, namelijk: “Daarbij is niet van belang of het druggebruiken onder of buiten werktijd heeft plaatsgevonden en of het daadwerkelijk negatieve invloed heeft op het werk. Dit vindt naar het oordeel van het Hof zijn rechtvaardiging in het feit dat bekend is dat ook in vrije tijd gebruikte drugs van invloed kunnen zijn op het werk en dat de concrete invloed van drugs vaak moeilijk te bewijzen zal zijn.”

Bij de Hoge Raad voert de serveerster aan dat het antidrugsbeleid van Hyatt een ontoelaatbare inbreuk maakt op haar persoonlijke levenssfeer. Zij stelt dat het Hyatt niet vrijstond een beleid vast te stellen waarin het loutere privégebruik dat tot een positieve drugstest leidt verboden is, zonder dat is aangetoond dat dit gebruik daadwerkelijk tot een negatieve invloed op werk of veiligheid had. Volgens de serveerster schond Hyatt hiermee art. 8 van het Europees Verdrag tot Bescherming van de Rechten van de Mens, dat de bescherming van de persoonlijke levenssfeer waarborgt. De Hoge Raad erkent dat het antidrugsbeleid van Hyatt tot op zekere hoogte inbreuk maakt in de persoonlijke levenssfeer van werknemers doordat het niet mogelijk is in privétijd drugs te gebruiken zonder risico van ontslag op staande voet. De Hoge Raad vindt die inbreuk evenwel gerechtvaardigd. De Hoge Raad oordeelt dat dit antidrugsbeleid van de werkgever in dit geval een legitiem doel dient en een geschikt middel is om dat doel te bereiken. De Hoge Raad betrekt hierbij het bekende feit dat drugs die in vrije tijd wordt gebruikt van invloed kan zijn op het werk en weegt het belang van Hyatt bij het handhaven van haar goede naam zwaarder dan het in privétijd drugs gebruiken door een werknemer. De Hoge Raad verwerpt hiermee het cassatieberoep van de werkneemster.

Commentaar

Deze uitspraak heeft in de rechtsgeleerde literatuur veel pennen in beweging gebracht. De Hoge Raad schuift met zoveel woorden in dit concrete geval de persoonlijke levenssfeer van de werknemer opzij ten faveure van het belang van de werkgever. In ieder geval blijkt hieruit dat werkgevers soms eisen mogen stellen aan wat werknemers in hun vrije tijd uitspoken, aangezien dat gedrag van invloed kan zijn op hun werkprestaties.

De interessante vraag is of hiermee een trend zal worden ingezet. In hoeverre mag een werkgever eisen stellen aan het priveleven van werknemers? Mag een werkgever eisen stellen aan het gedrag van haar werknemers indien dit hun gezondheid bevordert? Maar ook in bewijsrechtelijk opzicht komen interessante vragen op ons af. Hoe bijvoorbeeld te denken over de werkgever die bij verdenking van diefstal door haar werknemers een leugendetectietest van haar werknemers verlangt? Wordt vervolgd!