Intimiteiten

Een medewerkster van de afdeling Personeelszaken bij de Verenigde Naties beschuldigde de Nederlandse Hoge Commissaris Ruud Lubbers van seksuele intimidatie. Zijn werkgever stelde onmiddellijk een diepgravend onderzoek in. De vraag rijst welke eisen Nederlandse rechters stellen aan bedrijven en organisaties waarbinnen zulke beschuldigingen worden geuit. Wanneer zijn beschuldigingen serieus te nemen en hoe daarmee om te gaan? En in hoeverre mag u als werkgever sowieso invloed uitoefenen op de liefdeslevens van uw werknemers?

Intimiteiten op de werkvloer: Ze kunnen het werkplezier aanzienlijk verhogen, maar ook een bron zijn van onaangename, zelfs onwerkbare spanningen. Intimiteiten tussen collega's onderling of tussen een ondergeschikte en zijn of haar leidinggevende kunnen onschuldig zijn, maar evengoed kunnen de betrokkenen en omstanders ze als onaangenaam, zelfs als intimiderend ervaren. Hoe dan ook is het een gegeven dat intimiteiten op de werkvloer binnen de meeste organisaties een onontkoombaar verschijnsel is. Grove schattingen geven aan dat een op de tien mensen wel eens seks op de werkplek heeft meegemaakt en dat een op de tien zijn partner op de werkplek ontmoet. De werkgever die problemen op dit vlak wil voorkomen, kan het verschijnsel niet negeren.

Regelmatig worden rechterlijke uitspraken gepubliceerd naar aanleiding van arbeidsconflicten waarbij al dan niet gewenste intimiteiten op de werkvloer de hoofdrol spelen. Denk aan telefoonkosten die uit de hand liepen omdat een door verliefdheid verblinde werknemer vanaf zijn werkplek veelvuldig vanuit Nederland naar Finland telefoneerde, een bekend geworden overspelige relatie op de werkvloer, het plegen van anonieme, seksueel getinte telefoontjes met een collega, het zonder toestemming en wetenschap filmen van benen en een gedeelte van het onderlichaam (na het schrijven van gedichten en een liefdesbrief), het aangaan door een werknemer van een amoureuze relatie met een werknemer van een concurrent (met gevaar van "pillow talk") en het vertellen van schuine moppen en napraten over "Sex voor de Buch", om maar eens een volstrekt willekeurige reeks uit de afgelopen jaren op te sommen. De affaire-Lubbers is in dit opzicht niet uniek.

Veel werkgevers vragen zich af hoe ze het beste met intimiteiten, zowel gewenste als ongewenste, op de werkvloer moeten omgaan. Wanneer is een grens overschreden en zijn intimiteiten ongewenst? Hoe dient u met beschuldigingen om te gaan? Mogen ongewenste intimiteiten leiden tot ontslag op staande voet, ook bij medewerkers met een jarenlange trouwe staat van dienst? Maar ook uit (aanvankelijk) gewenste intimiteiten kunnen problemen voortvloeien. Hoe te handelen als de liefde tussen de partners, die elkaar wel elke dag blijven zien, bekoelt? Mag u werknemers die amoureuze betrekkingen onderhouden uit elkaar plaatsen? Uit wetgeving en jurisprudentie blijkt dat dergelijke vragen in de alledaagse praktijk regelmatig opduiken.

Beter voorkomen dan genezen

Het zal voor zich spreken dat het onverschillig moet blijven wat mensen buiten hun werk, in hun privé-leven uitspoken. Affectieve toenaderingen op de werkvloer echter kunnen de werksfeer behoorlijk beïnvloeden, meestal positief, maar helaas soms ook negatief. Geen enkele rechter zal het u kwalijk nemen als u dat wat zich binnen de muren van uw organisatie afspeelt in de hand probeert te houden. Sterker nog, de wetgever heeft in art. 4, tweede lid van de Arbowet als verplichting voorgeschreven: "De werkgever voert, binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid met betrekking tot het beschermen van werknemers tegen seksuele intimidatie en tegen agressie en geweld." Daarnaast is er de verplichting van art. 7:611 van het Burgerlijk Wetboek om als "goed werkgever" te handelen, waaronder volgens vaste rechtspraak ook het zorgvuldig omgaan met dit onderwerp valt. Wetgever en rechters verwachten met andere woorden van u in het belang van een goede werksfeer op zijn minst een pro-actieve opstelling bij het voorkomen van seksuele intimidatie. Niet alleen kan het ontbreken van beleid een dure boete van de Arbeidsinspectie opleveren. Zodra een beschuldiging over seksuele intimidatie tot een arbeidsconflict leidt waarover de rechter de knoop moet doorhakken, kan het ontbreken van consistent beleid tot (aanvullende) schadeplichtigheid of een aanzienlijke ontbindingsvergoeding leiden, zowel jegens de klager als jegens de aangeklaagde.

Seksuele intimidatie

De vraag die veel werknemers en leidinggevenden bezighoudt, is welk gedrag als seksuele intimidatie is te bestempelen. Hierop geeft de Arbowet ons als antwoord: "Ongewenste seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag (...)". Tevens dient er dan sprake te zijn van al dan niet impliciete onderwerping aan dat gedrag als voorwaarde voor de tewerkstelling, danwel "als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken", of "als doel de werkprestaties van een persoon aan te tasten en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creëren". Hieruit volgt dat niet het knijpje in de billen of de streling van de rug het kenmerkend onderscheid is, zoals vaak wordt gedacht, maar de intentie die de betrokkene uit dergelijke toenaderingen ervaart en waarvan hij of zij vroeg of laat duidelijk probeert te maken deze ongewenst te vinden.

Zorgvuldig onderzoek

Hoe kunt u als werkgever het beste omgaan met een klacht over seksuele intimidatie? De open deur die u dan meestal te horen krijgt is dat u zorgvuldig feitenonderzoek moet verrichten. Maar wanneer is sprake van zorgvuldig onderzoek? Zorgvuldig feitenonderzoek houdt in ieder geval in dat u de beschuldiging serieus neemt, alle betrokkenen hoort en elkaar met hun verklaringen confronteert ("hoor- en wederhoor"). Een gesprek van tien minuten met de aangeklaagde zal doorgaans onzorgvuldig zijn, temeer als de aangeklaagde een jarenlange smetteloze staat van dienst heeft. Besteedt dat onderzoek bij voorkeur uit aan een commissie of vertrouwenspersoon, in ieder geval aan één of meerdere personen die de situatie met distantie kunnen beoordelen, zodat zij zich niet door

gevoelens van sympathie of antipathie zullen laten verblinden. Verder wordt van u verwacht dat u jegens de betrokkenen vertrouwelijk met de klacht zult omgaan. Rechtspraak leert dat onvoldoende zorgvuldig onderzoek altijd aan u als werkgever wordt toegeschreven, ook als u het had uitbesteed. Onzorgvuldig onderzoek leidt bijna altijd tot een aanzienlijke ontbindingsvergoeding of andere vorm van schadeplichtigheid, ook jegens de beschuldigde.

Sancties

Bij een na zorgvuldig feitenonderzoek gegrond gebleken klacht over ongewenste seksuele intimidatie past een sanctie. Die moet wel in verhouding staan met de ernst van de klacht en de achtergrond van de aangeklaagde. Variaties zijn denkbaar in de vorm van berisping, negatieve aantekening in de beoordeling, overplaatsing, ontbinding van de arbeidsovereenkomst (desnoods zonder vergoeding) en, in de ernstigste gevallen, ontslag op staande voet. De rechter zal in ogenschouw nemen of de werkgever een actief beleid voert tegen ongewenste intimiteiten en of de aangeklaagde medewerker voor het overige een onberispelijke staat van dienst heeft. Voorbeelden waarbij de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de intimiderende werknemer zonder vergoeding ontbond zijn die van een medewerker archief die zijn vrouwelijke collega bestookte met anonieme telefoontjes, die van twee medewerkers die tijdens een nachtdienst een vrouwelijke collega tegen haar wil hadden beetgepakt, gedeeltelijk hadden ontkleed en een foto van haar hadden genomen en die van de werknemer die na 2 gedichten en een liefdesbrief aan zijn secretaresse zonder haar toestemming en wetenschap een video-opname maakte van haar benen en onderlichaam.

Bedingen over liefdesrelaties

Sommige werkgevers gaan in hun voorzorg een stap verder. Zij nemen in hun arbeidscontracten bijvoorbeeld op dat geliefden zich op het werk dienen te gedragen alsof van een relatie geen sprake is. Collega's dient in hun ogen de uitwisseling van intimiteiten en overleg over privé-aangelegenheden bespaard te blijven. Er zijn ook werkgevers die liefdesrelaties tussen werknemers geheel niet tolereren. Sancties kunnen dan zijn het overplaatsen naar een andere vestiging van de onderneming. Kantonrechters keuren dit beleid doorgaans goed, mits consequent toegepast en als de persoonlijke omstandigheden van de werknemer aan een goede uitvoering van de dienstbetrekking in belangrijke mate in de weg staan of de belangen van de werkgever op een andere manier ernstig dreigen te schaden.

Zo deed zich een kwestie voor van een medewerker die een duurzame relatie was aangegaan met een collega die hem krachtens haar functie diende te controleren. De Kantonrechter achtte het niet onredelijk dat de werkgever zo'n relatie ongewenst vond. Wanneer de werkgever vanwege de uitvoering van hun functies spanningen voorziet tussen werknemers die tot elkaar in een liefdesverhouding staan en vreest dat de functievervulling daardoor in gevaar komt, bijvoorbeeld omdat de controlerende taak niet meer naar behoren kan worden uitgeoefend, kan het wijs zijn om de tortelduiven uit elkaar te plaatsen. In dit geval ontbond de Kantonrechter zonder toekenning van een ontbindingsvergoeding de arbeidsovereenkomst met de werknemer die desondanks overplaatsing weigerde.

In de vaste rechtspraak zijn verder voorbeelden bekend van niet (meer) beantwoorde avances. Het afwijzen van een avance of beëindigen van de liefdesrelatie brengt dan spanningen op de werkvloer met zich mee. Een bekende, blijkens vaste rechtspraak regelmatig voorkomende, situatie is die van de baas die avances maakt bij zijn secretaresse, maar door haar wordt afgewezen, waarna zij maar beter kan omzien naar een andere betrekking. De rechters verwachten dan echter van een "goed werkgever" dat hij probeert te bemiddelen om de betrokken werknemer op een andere werkplek tewerk te stellen. Als vervolgens de ondergeschikte toch het veld moet ruimen, maakt de Kantonrechter hem of haar meestal geen bijzonder verwijt van de ontstane situatie. Een aanzienlijke vergoeding voor de vertrekkende medewerker die de avances heeft afgewezen, ligt dan - it's all in the game - in het verschiet.

Tips

• Schrijf een protocol (1 A4-tje kan al voldoende zijn) waarin u aangeeft hoe u omgaat met klachten over seksuele intimidatie en laat die deel uitmaken van uw arbeidsovereenkomsten;
• Overweeg bedrijfsbeleid hoe om te gaan met liefdesrelaties op het werk;
• Handhaaf uw eenmaal afgekondigd beleid strikt;  
• Schakel een vertrouwenspersoon in bij wie uw personeel met klachten terecht kan;
• Hoor bij een klacht alle betrokkenen en confronteer hen met elkaars verklaringen;
• Ga vertrouwelijk om met de informatie die u naar aanleiding van de klacht verkrijgt;
• Pas alleen een sanctie toe na zorgvuldig feitenonderzoek;
• Pas een sanctie toe die in overeenstemming is met de aard en ernst van de intimidatie;
• Bemiddel eerst bij verbroken relaties of afgewezen avances voordat u ontslag overweegt en onderzoek dan tevens of overplaatsing tot de mogelijkheden behoort. Leg dit schriftelijk vast.

Klooster

Dat liefdesdrama's op de werkvloer niet alleen afspelen bij de Verenigde Naties, in films als "Disclosure" of soapseries als "Goede Tijden, Slechte Tijden" leert ons het verhaal van het klooster de (stichting) Congregatie De Kleine Zusters van de H. Joseph te Heerlen, een verzorgingstehuis voor oudere religieuze zusters. Tussen een werknemer en de directiesecretaresse van de stichting ontstaat een relatie, die aanleiding is hun beider huwelijk te beëindigen. Beide werknemers gaan samenwonen. De ex-echtgenoot van de directiesecretaresse, die er ook werkzaam is, raakt arbeidsongeschikt. De werkgever concludeert dat een onaanvaardbare situatie is ontstaan, "mede gelet op de levensbeschouwelijke opvattingen van de bewoners". De Kantonrechter oordeelt echter dat het aangaan van een affectieve relatie een fundamentele burgerlijke vrijheid van ieder individu is. De Kantonrechter onthoudt zich daarom van een oordeel over de relatie. Hij oordeelt dat de spanningen die tussen partijen zijn ontstaan met name aan de werkgever zijn te wijten, nu deze zich op het standpunt stelde dat de relatie tot het ontslag moet leiden en daarmee vervolgens negen maanden wacht. Hier wreekt zich met name het ontbreken van vast en consequent beleid (Kantonrechter Heerlen 14 maart 2003, JAR 2003/96).