Twee jaar ziekte en transitievergoeding

Hoe zit het ook alweer?

Ik heb eerder aandacht besteed aan het recht op transitievergoeding voor een werknemer die 2 jaar arbeidsongeschikt is. De wet zegt dat er een transitievergoeding moet worden betaald als de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van een dienstverband en na 2 jaar arbeidsongeschiktheid kan een werkgever van het UWV toestemming krijgen om het dienstverband van deze werknemer te beëindigen.

Betalen

Voorheen was dit “gratis”, maar met de invoering van de transitievergoeding is dit veranderd. Voor veel werkgevers leverde dit een flinke kostenpost op die zij (zeker na 2 jaar loon doorbetalen) zich niet konden of wilden veroorloven. Daarop hebben zij massaal besloten om voor een groot deel van deze medewerkers geen toestemming aan het UWV te vragen om het dienstverband te beëindigen. De werknemers bleven in dienst en het dienstverband werd slapend.

Discussie

Er is volop discussie geweest in de rechtspraak en in de media of dit wel de juiste te bewandelen weg was. Kan en mag het? Kan een werknemer zelf beëindiging van de overeenkomst en betaling van de transitievergoeding afdwingen? Zijn er nog risico’s voor werkgevers hieraan verbonden? Levert het zich verwijtbaar handelen van de werkgever op waarop als straf een billijke vergoeding zou moeten worden betaald? Is het netjes?

Asscher

Minister Asscher was duidelijk. Hij vond het in dienst houden van een 2 jaar arbeidsongeschikte werknemer om betaling van transitievergoeding te voorkomen onfatsoenlijk maar niet in strijd met de wet. Als reactie daarop is een aantal werknemers gaan procederen en hebben ze bij de rechter gevraagd om een ontbinding van hun arbeidsovereenkomst met toekenning van een billijke vergoeding ter grootte van een transitievergoeding. Op deze manier dachten de werknemers betaling alsnog, via een andere weg, te kunnen afdwingen.

Niet ernstig verwijtbaar

Maar ook de lagere rechters waren duidelijk. Ongeacht of een werkgever al dan niet bewust een dienstverband slapende houdt om betaling van transitievergoeding te voorkomen: dit is onfatsoenlijk en misschien wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werkgever. Een ernstig verwijtbaar gedrag is wat er nodig is om aanspraak te kunnen maken op een billijke vergoeding. Zonder ernstige verwijtbaarheid geen recht op billijke vergoeding en dus ook geen recht op betaling van de transitievergoeding.

Risico’s

Ik heb deze lagere rechtspraak destijds al besproken en er ook op gewezen dat er voor werkgevers zeker risico’s verbonden zijn aan deze weg. Een werknemer blijft immers in dienst. Zijn situatie kan veranderen. Hij kan weer (gedeeltelijk) hersteld raken. In zo’n geval kan hij bij zijn werkgever aankloppen en vragen om weer aan het werk te mogen gaan dan wel de werkgever te wijzen op zijn re-integratie-inspanningen. Dit risico bleek echter weinig werkgevers af te schrikken en ik merk in mijn praktijk dat werkgevers nog steeds massaal deze arbeidsongeschikte werknemers in dienst houden. Zeker wanneer zij bijvoorbeeld dicht tegen hun pensioen aan zitten.

Het Gerechtshof

Inmiddels heeft ook het Gerechtshof zich over deze kwestie uitgelaten. Het Gerechtshof is het met Asscher en met de kantonrechters eens: Het is misschien wel onfatsoenlijk gedrag van de werkgever, maar het is niet ernstig verwijtbaar en levert dus geen recht op een billijke vergoeding op. Een werkgever mag de keuze dus maken om een dienstverband slapende te houden om te voorkomen dat er transitievergoeding moet worden betaald.

Hoe nu verder?

De wetgever heeft ingezien dat deze situatie onwenselijk is en heeft nagedacht over mogelijke oplossingen. Die moet gevonden worden in het vergoeden van de door de werkgever betaalde transitievergoeding bij 2 jaar ziekte. De werknemer krijgt dan zijn geld en het kost de werkgever (in feite) niets. Een goed plan, maar critici merken op dat werkgevers dit uiteindelijk toch weer financieren omdat zij met hogere lasten geconfronteerd zullen worden. Het potje van de vergoedingen moet toch gevuld worden.

Op dit moment is het nog niet duidelijk of de wet er komt en hoe dit er uit komt te zien. Mochten er ontwikkelingen zijn, dan wordt u daarover via onze website op de hoogte gehouden.