Wijziging in de ww

1 Juli 2015

Sinds 1 juli 2015 is er een aantal wijzigingen doorgevoerd in de wet dat direct gevolgen heeft voor de WW. De belangrijkste wijzigingen zullen in dit artikel stapsgewijs besproken worden zodat u weer helemaal bij bent en weet waar u voortaan rekening mee dient te houden.

Ingangsvoorwaarden WW

Wat inmiddels bekend is, is dat een werknemer om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering een arbeidsurenverlies moet hebben van minstens 5 uur of meer dan de helft van zijn gemiddelde aantal arbeidsuren per week. Ook moet hij beschikbaar zijn voor betaald werk. De werknemer mag bovendien niet verwijtbaar werkloos zijn en dus niet zelf ontslag nemen en ook niet werkloos worden als gevolg van een verwijtbare dringende reden (ontslag op staande voet).

Beëindigingsovereenkomst

Samen een beëindigingsovereenkomst afsluiten kan wel, indien daarvoor de juiste bewoordingen worden gekozen. Laat dit altijd checken door een jurist want het kan verschil maken tussen wel of niet aanspraak hebben op een WW-uitkering. Dat bij een vaststellingsovereenkomst rekening moet worden gehouden met de fictieve opzegtermijn was al bekend. Op dit punt is de wet enigszins aangepast. Sinds 1 januari 2016 is deze problematiek nl. geregeld via een uitsluitingsgronden van artikel 9:3 WW die zegt dat gedurende de (fictieve) opzegtermijn het recht op WW wordt uitgesloten.

Gevolgen van (al dan niet) toepassing van de fictieve opzegtermijn

Voor 1 januari 2016 had een werknemer ook geen recht op WW gedurende de (fictieve) opzegtermijn. Daarbij ging het recht op WW echter wel al lopen, maar de werknemer had gedurende die opzegtermijn geen recht op een daadwerkelijke uitkering. De totale duur van de WW werd hiermee dus verkort Dit is sinds 1 januari 2016 veranderd. Gedurende de (fictieve) opzegtermijn wordt het recht op WW uitgesloten. Dat betekent dat dit recht pas gaat lopen na afloop van de opzegtermijn. Je verliest dus geen WW-rechten, maar je WW-uitkering gaat later in.

Begrip passende arbeid

Een andere wijziging is dat het begrip passende arbeid van artikel 24 WW is aangepast. Het is aangescherpt. Er moet eerder genoegen genomen worden met “minder”. In de eerste 6 maanden van de werkloosheid geldt dat passend werk is dat zo veel mogelijk aansluit bij het werk waaruit men werkloos werd. Er mag aangesloten worden bij het eigen opleidings-/ en loonniveau. Ook mag de reisduur tot en met 6 maanden niet meer dan 2 uur per dag bedragen, wil er sprake zijn van passende arbeid.

Na 6 maanden genoegen nemen met (veel) minder

Na 6 maanden kan werknemer geen rechten meer ontlenen aan het oude opleidings- of loonniveau. Ook werk onder het uitkerings- en opleidingsniveau wordt passend geacht. Ook de reisduur wordt opgerekt. Een maximale reistijd van 3 uur per dag wordt redelijk geacht en onder omstandigheden kan zelfs worden gevraagd dat de werknemer gaat verhuizen. Voor deze situaties geldt wel dat een uitzondering is voor situaties waarbij dit om sociale, geestelijke of lichamelijke redenen niet acceptabel zou zijn. Er moet dan met name gedacht worden aan persoonlijke situaties zoals fysieke en geestelijke gesteldheid, gezinssituatie etc.

Inkomensverrekening: 70% ipv 100%

Goed nieuws is er op het gebied van inkomensverrekening. Stel dat een werknemer gedurende zijn WW-uitkering een baantje vindt, dan werd voorheen dat inkomen volledig gekort op de WW-uitkering. Dit bleek echter mensen niet te stimuleren om werk te gaan vinden. Daarom heeft de wetgever dit aangepast. Vanaf 1 januari 2016 geldt dat niet de volledige inkomsten, maar slechts 70% daarvan, wordt ingehouden op de WW-uitkering. Werken loont dus voor 30%. Dit geldt tot het moment dat u minstens 87,5% van het oude inkomen verdient. Op dat moment wordt u geacht niet meer werkloos te zijn en komt de WW-uitkering te vervallen.

Inkorting van de duur: 38 naar 24 maanden maximaal

De duur van de WW wordt aanzienlijk ingekort. Met ingang van 1 januari 2016 wordt de maximale duur stapsgewijs afgebouwd van maximaal 38 naar maximaal 24 maanden. Dit laatste wordt gerealiseerd op 1 april 2019. Per kwartaal wordt de maximale WW-uitkering met 1 maand bekort tot de afbouw naar 24 maanden is bereikt. Bestaande WW-rechten worden wel gerespecteerd.

WW en tijdelijke contracten: het belang van het tussentijds opzegbeding

Als laatste wil ik u nog wijzen op de WW-uitkering in tijdelijke contracten. Ook nieuw in de wet is namelijk dat er geen recht meer is op WW wanneer een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding voor het einde van afloop van het contract wordt beëindigd. Dit geldt dan gedurende de resterende looptijd van het contract.

Stel dat u met uw werkgever een conflict krijgt en besluit om een tijdelijk contract dat pas over enige tijd afloopt toch eerder in onderling overleg te beëindigen. Daar waar ik eerder aangaf dat een vaststellingsovereenkomst met de juiste tekst in een dergelijk geval voldoende is, geldt dat niet voor de arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding. Een dergelijk beding geeft aan dat een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd ook tussentijds kan worden beëindigd met in achtneming van een opzegtermijn.

Een dergelijk tussentijds opzegbeding is dus met name voor werknemers belangrijker geworden. Houdt u daar bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst rekening mee. Heeft u dat echter niet gedaan en wilt u er toch in onderling overleg uitkomen, dan kan het raadzaam zijn om (op de juiste manier) tussentijds een tussentijds opzegbeding overeen te komen.

Vragen?

Heeft u nadere vragen over voorgaande wijzigingen, of wilt u hulp bij het opstellen van arbeidscontracten en/of vaststellingsovereenkomsten waarin met het voorgaande rekening wordt gehouden, neemt u dan contact op met mr. Suzanne van Dijsseldonk van SMART Advocaten.