Oproepcontracten

Hoe zit het ook alweer met de rechten en plichten van oproepkrachten bij ziekte en vakantie? Hierover krijgen we steeds vaker vragen. In dit artikel zetten we de rechten en plichten van werknemers met een oproepkracht voor u op een rij:

Er zijn kort gezegd twee types oproepcontracten, namelijk het nul-urencontract waarbij er geen aantal uren wordt gegarandeerd en een oproepcontract met urengarantie waarbij iemand wel een minimaal aantal uren per week moet worden opgeroepen (min-max contract).

Recht op loon

De oproepkracht recht op loon over de gewerkte uren. Let u er hierbij op dat op grond van de wet de oproepkracht minimaal drie uur per keer moet worden opgeroepen. Gebeurt dat niet dan komt dit voor risico van de werkgever en moet de oproepkracht hoe dan ook toch minimaal drie uur uitbetalen.

Ook heeft de oproepkracht onverminderd recht op minimumloon, vakantiegeld, vakantiedagen en doorbetaling bij ziekte op de dagen waarop hij al is ingeroosterd. Let u hierbij wel op de CAO of op het arbeidscontract, want er kunnen andere regels zoals wachtdagen opgenomen zijn. Ook heeft de oproepkracht tijdens ziekte mogelijk recht op slechts een percentage van zijn loon (minstens 70% en minimaal het minimumloon) indien hierover geen expliciete andere afspraken zijn gemaakt.

Zes maanden

Na zes maanden verandert er echter iets. Het oproepcontract verandert van rechtswege, zonder dat het op papier hoeft te worden gezet. Dit gebeurt namelijk automatisch op grond van de wetsbepaling artikel 7:601b BW. Krijgt de werkgever na die zes maanden te maken met een situatie van ziekte of een andere reden dat de oproepkracht niet kan werken, of wordt de oproepkracht ineens minder of helemaal niet meer ingepland, dan moet er in beginsel gekeken worden naar het gemiddelde aantal uren over de drie maanden voorafgaande aan dat moment. Dat gemiddelde aantal uren wordt dan het minimum aantal uren waarop de oproepkracht recht heeft om te werken en dus ook om salaris te ontvangen.

Wanneer de oproepkracht bijvoorbeeld in de voorgaande drie maanden gemiddeld twintig uur heeft gewerkt, maar is hij maar voor tien uur ingeroosterd, dan kan hij aanspraak maken op werk dan wel salaris over die resterende tien uren.

Ziekte

Hetzelfde geldt wanneer de oproepkracht ziek zou worden. In dat geval kan zijn werkgever zich er niet op beroepen dat een nul-urencontract is gesloten, maar moet de werkgever voortaan steeds minimaal twintig uur uitbetalen.

Bij ziekte heeft de oproepkracht op grond van de wet recht op 70% van salaris, tenzij in zijn arbeidsovereenkomst of in de CAO staat vermeld dat er een hoger percentage wordt betaald.

Afwijkingen expliciet afspreken

Het hiervoor genoemde artikel 7:601b BW betreffende het gemiddelde urenomvang in de voorgaande drie maanden, geeft overigens slechts een ‘vermoeden’. Partijen mogen hierover andere afspraken maken, maar dat moet dan wel expliciet.

Ook kan zich de situatie voordoen dat de werkgever aannemelijk kan maken dat de oproepkracht, hoewel hij de voorgaande drie maanden gemiddeld 20 uur per week heeft gewerkt, dit voor de komende periode niet het geval zou zijn geweest. Dat is bijvoorbeeld het geval bij seizoenswerk of wanneer de oproepkracht in de feestdagenmaand extra heeft moeten werken. Dat zijn geen representatieve periodes en dus kan de oproepkracht daar geen beroep op doen. In een dergelijk geval zouden partijen bijvoorbeeld het gemiddelde van zes maanden of van een jaar als uitgangspunt kunnen nemen.

Om lastige discussies te voorkomen, adviseren wij periodes met afwijkende bezetting expliciet in het oproepcontract te vermelden.

Urenregistratie

Veel urenregistratiesystemen van werkgevers werken op dit moment digitaal. Dit kan voor een oproepkracht praktische problemen opleveren indien hij wil aantonen hoeveel uren hij heeft gewerkt. Het komt immers voor dat een werkgever de oproepkracht geen toegang verschaft tot dit systeem. Het is daarom altijd aan te raden om als oproepkracht in een agenda goed bij te houden hoeveel uren op een bepaalde dag is gewerkt en digitale loonstroken uit te printen en te bewaren. In een dergelijk geval kan een oproepkracht makkelijker aantonen hoeveel uren hij heeft gewerkt.