Beloningsverschillen

Gelijke gevallen

Gelijke gevallen moeten gelijk beloond worden. De werkgever die zich niet aan dit uitgangspunt houdt, kan handelen in strijd met goed werkgeverschap ex art 7:611 BW en zich schuldig maken aan discriminatie wegens geslacht, ras of leeftijd.

Maar wanneer zijn gevallen eigenlijk gelijk? Niet vaak, zo blijkt uit de praktijk.

In het arrest van 30 januari 2004 (JAR 2004, 68) bepaalde de Hoge Raad dat bij beantwoording van de vraag of er sprake is van discriminatie bij beloning de factoren van geslacht, arbeidsduur of tijdelijkheid van het arbeidscontract geen rol mogen spelen. Met andere woorden: Alleen gelijk werk in gelijke omstandigheden moet op gelijke wijze worden beloond.

Mannen en vrouwen

In Nederland kennen we een wetsartikel die specifiek betrekking heeft op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, namelijk art. 7:646 BW. Dit artikel zegt:

"De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van het arbeidscontract, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de bevordering en bij de opzegging van het arbeidscontract."

Bewijslast

In de praktijk blijkt de toepassing van dit wettelijk uitgangspunt echter niet altijd even eenvoudig. Veel rechtspraak gaat namelijk over de vraag bij wie de bewijslast ligt bij de vraag of de oorzaak van het verschil in beloning tussen man en vrouw door discriminatie naar geslacht wordt veroorzaakt?

Het Europees Hof in 1989 oordeelde in dat kader dat een beloningsstelsel doorzichtig moet zijn. Als niet duidelijk is volgens welke criteria wordt beloond en aangetoond kan worden dat vrouwelijke werknemers gemiddeld aanzienlijk minder verdienen dan mannelijke moet de werkgever bewijzen dat het salarissysteem niet discriminerend is (HvJ 17 oktober 1989 (Danfoss), nr. 109/88, Jur. 1995, p. 3199 e.v.).

Op 3 oktober 2006 moest het Europees Hof de vraag beantwoorden of de duur van het dienstverband een aangewezen middel is om beloningsverschillen te rechtvaardigen. Dit is inderdaad het geval, zelfs ondanks dat vaststaat dat een dergelijk beloningssysteem disproportioneel nadeliger is voor vrouwen dan voor mannen. Het Europees Hof neemt tot uitgangspunt dat het berekenen van ervaringsjaren op zichzelf genomen een gerechtvaardigde basis kan zijn om verschil in kwaliteit van het werk vast te stellen. Indien de werkneemster echter kan aantonen dat het verschil in ervaringsjaren geen verschil maakt voor de kwaliteit van het werk, kan het systeem wel discriminerend zijn.

Hoe mag de werkgever handelen?

Samenvattend staat het de werkgever tot op zekere hoogte vrij een beloningssysteem op te zetten. Weliswaar is wettelijk uitgangspunt dat gelijke gevallen gelijk beloond moeten worden, maar de rechters toetsen in de praktijk met terughoudendheid of hiervan sprake is.

Voor sommige categorieën gelden echter zwaardere normen, zoals in het geval dat sprake is van verschil in beloning tussen man en vrouw. De werkgever zal dan moeten bewijzen dat dit verschil door andere, rechtsgeldige, objectieve factoren wordt veroorzaakt. Verschil in kwaliteit wordt gezien als een factor dat verschil in beloning rechtvaardigt. Indien in het beloningssysteem objectieve factoren zijn opgenomen die kwaliteitsverschillen benaderen, is dit naar rechtspraak van het Europees Hof dus in beginsel gerechtvaardigd. De bewijslast van het tegendeel, namelijk dat het verschil in ervaringsjaren geen verschil maakt in kwaliteit, ligt dan bij de werknemer.