Eenzijdig intrekken gratificatie
Harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden
In de praktijk komt het regelmatig voor dat bedrijven samen gaan. Dit levert het probleem op dat binnen een bedrijf verschillende groepen werknemers verschillende arbeidsvoorwaarden hebben. Bij de werkgever ontstaat dan vaak de wens om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren en daarmee 1 arbeidsvoorwaardenpakket voor haar werknemers te hebben. Dit betekent soms dat bepaalde voordelen voor werknemers moeten komen te vervallen. Maar kan dat zo maar?
Extra salaris voor extra productie
In een kwestie die zich bij de kantonrechter afspeelde, was er sprake van een groep pathologen die gezamenlijk extra werk zouden verrichten om te voorkomen dat er een zesde patholoog aangenomen zou worden. In ruil voor die extra productie zouden zij ook extra salaris krijgen.
Beëindiging van de regeling
Jaren later besloot de werkgever die gratificatieregeling beëindigen met het oog op harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden binnen de organisatie. Nu de werknemers daar niet vrijwillig aan meewerkten, verzocht de werkgever de rechter om hiervoor toestemming te verlenen. De rechter was echter heel kritisch.
Onderdeel van de arbeidsvoorwaarden
De gratificatieregeling is lange tijd (veertien jaar) toegepast en daarmee dus onderdeel geworden van de arbeidsovereenkomst van de werknemers. Het is een arbeidsvoorwaarde en die mag een werkgever niet zonder meer eenzijdig wijzigen.
Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst: wanneer is dat toegestaan?
De regels voor eenzijdige wijziging van een arbeidsovereenkomst zijn in de rechtspraak uitgemaakt, zoals het Van der Lely/Taxi Hofman-arrest en het Stoof Mammoet-arrest. Op basis van de rechtspraak moet de rechter onderzoeken of de werkgever een redelijk belang heeft bij het doel van het wijzigingsvoorstel. Is het wel redelijk dat een werkgever van zijn werknemers vraagt om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen?
Redelijk belang werkgever
De rechter vond dat de zaak hier op stuk liep. Het voornemen van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren was onvoldoende reden om de arbeidsovereenkomst te wijzigen, te meer omdat de wijziging ingrijpend is voor de werknemers. Het gaat immers om een inkomensverlaging van maar liefst 20%. Daarbij speelt nog een rol dat de werkgever ook geen overgangsregeling zoals een afbouwregeling heeft voorgesteld en daarom vond de rechter dat de werkgever de wijziging niet mocht doorvoeren.
Gevolgen voor de werknemer
Was er in dit geval wel sprake geweest van een redelijk belang van de werkgever om een wijziging voor te stellen, dan betekent dat niet zonder meer dat er dan ook een wijziging mag worden doorgevoerd. Er moet vervolgens ook gekeken worden naar de belangen van de werknemer. De werknemer wordt namelijk beschermd tegen onredelijke voorstellen van de werkgever. De rechter moet zich afvragen of aanvaarding van het door werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van alle omstandigheden van het geval in redelijkheid wel van de werknemer gevergd kan worden. Indien dit het geval is dan mag een werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen.
Meer informatie
Heeft u dus te maken met een voorstel van uw werkgever om één of meerdere arbeidsvoorwaarden te wijzigen, kijk hier dan heel kritisch na en laat u juridisch informeren. Wilt u daarover meer informatie dan kunt u altijd contact opnemen met mr. Van Dijsseldonk van SMART Advocaten te Eindhoven.