Arbeidstijdenwet

Bescherming van de werknemer

De arbeidstijdenwet lijkt te zijn geschreven ter bescherming van de werknemer. De werknemer mag niet te veel uren worden ingepland en niet te veel dagen achter elkaar werken. Dit, om te voorkomen dat het zijn gezondheid schaadt. Maar dat de arbeidstijdenwet ook tegen de werknemer kan worden gebruikt, blijkt uit een recente uitspraak van de rechtbank.

Twee dienstverbanden

Het ging hierbij om een werkneemster die werkzaam was bij een stichting, maar naast deze baan had zij daarna nog een arbeidsovereenkomst gesloten met een andere werkgever. Werkneemster verzocht de stichting om met de planning van haar diensten zoveel mogelijk rekening te houden met de werkzaamheden voor die andere werkgever. Zo lang dit goed loopt, zou het geen probleem hoeven te zijn.

Overschrijding van de arbeidstijden

Door een reorganisatie bij de stichting moest de werkneemster echter meer uren gaan werken. Hierdoor werd het maximaal aantal te werken uren per weer overschreden. Voor de stichting was dit niet acceptabel. Zij vreesde voor de gezondheid van werkneemster. Partijen hebben geprobeerd om tot een oplossing te komen, maar dit is niet gelukt. Daarop heeft de stichting zich genoodzaakt gezien om aan de rechter te vragen het dienstverband met werkneemster te beëindigen. Maar is dit wel een grond voor ontbinding?

De H-Grond

De stichting baseert haar verzoek op de zogenaamde H-Grond, oftewel de restgrond van het ontslagrecht. Als invulling van die grond geeft de stichting aan dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren omdat twee dienstverbanden niet op elkaar kunnen worden afgestemd op een dusdanige manier dat de arbeidstijdenwet niet wordt overtreden.

Instemming

De werkneemster is het daar niet mee eens. De stichting zou al een hele lange tijd weten van het andere dienstverband en er nooit problemen mee hebben gemaakt. Waarom nu dan wel en waarom moet het nu komen tot beëindiging van het dienstverband? De kantonrechter ging daar echter niet in mee. Voorzetting van het dienstverband zou immers een grove schending van de arbeidstijdenwet met zich meebrengen en dit levert een situatie op zoals in de wet onder de H-Grond staat vermeld.

Geen verwijtbaarheid

De arbeidsovereenkomst mocht dus worden ontbonden. De stichting vond echter dat de werkneemster ook verwijtbaar heeft gehandeld en dus geen recht zou hebben op een transitievergoeding. Daar ging de kantonrechter niet in mee. De situatie duurde al en bovendien hebben partijen werkelijk geprobeerd om in onderling overleg tot overeenstemming te komen. De stichting is een transitievergoeding verschuldigd. Aan de andere kant heeft de stichting niet verwijtbaar gehandeld jegens de werkneemster omdat ook de stichting geprobeerd heeft er in onderling overleg uit te komen. Het verzoek van de werkneemster om haar een billijke vergoeding toe te kennen wordt afgewezen.

Inspectie SZW

Het is overigens niet alleen de gezondheid van werkneemster waar de stichting zich zorgen over maakt. Als een werkgever weet dat werknemers de arbeidstijdenwet overtreden maar niet optreedt, dan kan de werkgever daarvoor een boete opgelegd krijgen van de Inspectie SZW.

Nevenactiviteiten

Het is voor een werkgever dan ook van groot belang om goed op de hoogte te blijven van de nevenactiviteiten van werknemers buiten het huidige dienstverband om. Neem dus altijd een artikel in de arbeidsovereenkomst op dat nevenarbeid verboden is tenzij daarvoor uitdrukkelijk toestemming voor is. U weet dan als werkgever wat er gaande is en kunt indien nodig ingrijpen.

Wilt u hierover meer informatie neem dan contact op met Suzanne van Dijsseldonk van SMART Advocaten.