Arbeidsrecht en zorg
De zorgbranche – een geval apart
Hoewel de zorgbranche geen bijzondere positie inneemt binnen het arbeidsrecht blijkt dat de uitwerking van heel de arbeidsrechtwetgeving in de praktijk als het gaat om de zorg toch wat bijzonderheden met zich meebrengt.
Op een aantal van die bijzonderheden wil ik graag de aandacht vestigen.
1. De WKKGZ
Het eerste aandachtsgebied is de rol van de WKKGZ versus het arbeidsrecht.
De WKKGZ geeft de gezondheidszorg bepaalde verplichtingen, maar die botsen soms met het arbeidsrecht? Een voorbeeld is een uitspraak van het Hof Arnhem – Leeuwarden van 27 januari 2017. Het gaat hierbij om specialistische ouderenzorg binnen een groep van verpleeghuizen.
Klachten van familieleden
Een werkneemster wordt tijdens een functioneringsgesprek verteld dat er door de familie van een cliënt een klacht tegen haar is ingediend. Zij zou een aantekening in het BIG-register hebben verzwegen en er zou kritiek zijn op haar houding en functioneren. Zij krijgt twee keuzes voorgelegd: verbetertraject of zelf ontslag nemen. Enkele dagen na het gesprek meldt zij zich ziek. De bedrijfsarts meent dat de ziekmelding een gevolg is van een arbeidsconflict en stelt mediation voor. Er wordt nog gesproken over het verbetertraject maar tot een uitvoering daarvan komt het niet.
Is de werkgever iets te verwijten?
De werkneemster gaat naar de kantonrechter en verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Zij meent dat er sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van haar werkgever en wil een billijke vergoeding.
De verplichtingen uit de WKKGZ vs. de WWZ
De werkgever wijst er op dat zij beseft dat geen dossier is opgebouwd tegen de werkneemster en geen deugdelijk verbetertraject is gevolgd, maar dat zij aan de andere kant wel gehouden is aan haar verplichting op grond van de WKKGZ. De werkgever meende (met een beroep op de vergewisplicht uit de WKKGZ) dat de kritiek op het functioneren van de werknemer een zeer strenge benadering van die werknemer rechtvaardigde. Zij mag dus strenger zijn als het gaat om de zorg voor speciale groepen. Van werknemers mag dan meer worden verwacht.
De werknemer was het daar niet mee eens. Goed werkgeverschap brengt mee dat de werkgever zorgvuldigheidsverplichtingen heeft jegens de werknemer en daar had de werkgever niet aan voldaan. Dat vond ook de kantonrechter. Het dienstverband werd wel beëindigd omdat partijen niet meer met elkaar verder konden, maar de werknemer kreeg een vergoeding toegekend.
2. PGB-zorg en de transitievergoeding
Een andere problematiek die regelmatig naar voren komt is de situatie van de PGB-houder en de transitievergoeding. Een PGB-houder krijgt namelijk een budget om zelf zorg in te kopen, maar wordt daarmee wel formeel werkgever en is gebonden aan het arbeidsrecht. De PGB-houder is ook verplicht tot betaling van een transitievergoeding bij einde dienstverband met de zorgverlener, zoals blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter van 21 juli 2017. En er moet een dringende reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De opzegtermijn moet in acht genomen worden en er moet een transitievergoeding worden betaald, zo oordeelde de kantonrechter.
PGB houder is werkgever
Veel verplichtingen dus voor iemand die alleen PGB-houder is, maar daarmee ongewild ook werkgever wordt (met alle gevolgen van dien). Voor een billijke vergoeding was echter geen grond. Er wordt rekening gehouden met het feit dat een PGB-houder iets anders is dan een reguliere werkgever, met name ook dat de financiële positie heel anders is. Maar dat is een schrale troost. Want de overige verplichtingen blijven wel gelden. En die gaan erg ver voor een PGB houder. PGB-houders moeten zich houden aan de regels van het arbeidsrecht en moeten rekening houden met toekomstige kosten.
3. Onregelmatigheidstoeslagen
Dit komt veel voor en niet alleen binnen de zorg. Wat zijn de regels waar werkgevers dan op moeten letten?
Doorbetalen tijdens vakantie
Onder andere dat (onregelmatigheids-)toeslagen soms verplicht doorbetaald moeten worden tijdens de vakantie. Als werknemers op onregelmatige tijden werkzaam zijn, dan hebben zij vaak recht op een onregelmatigheidstoeslag. In 2011 is door het Europese Hof van Justitie bepaald dat onder omstandigheden een werkgever aan werknemer ook tijdens afwezigheid (bijvoorbeeld tijdens vakantie) een onregelmatigheidstoeslag moet betalen.
Geen slechtere positie door vakantie
In 2014 heeft het Europese Hof dit oordeel nog eens bevestigd en hier een verdere invulling aan gegeven. Een werknemer mag namelijk niet in een financieel nadeliger positie komen te verkeren, simpelweg door het opnemen van vakantie. Werknemers zouden immers kunnen overwegen om dan maar geen vakantie op te nemen.
Toets
Een Nederlandse rechter kijkt of de vakantietoeslag die de werknemer ontvangt structureel van aard is, substantieel (waarvan dus vaste lasten moeten worden betaald) of er relevante afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst (zoals het verplicht moeten draaien van een bepaald aantal onregelmatige diensten) etc.
Ook andere toeslagen
Het voorgaande geldt bovendien niet alleen voor de onregelmatigheidstoeslag maar ook voor de ploegentoeslag, provisies, overwerkvergoedingen, structurele bonussen etc. Ook geldt dit niet alleen voor de wettelijke vakantiedagen maar ook voor de bovenwettelijke vakantiedagen. En niet onbelangrijk dit soort vorderingen kunnen met terugwerkende kracht worden toegewezen.
Denkt u dat een van deze onderwerpen van invloed kan zijn op uw bedrijfsvoering of betaalt uw werkgever u te weinig uit? Neem dan contact met advocaat mr. Suzanne van Dijsseldonk van SMART Advocaten te Eindhoven.