Geen salaris wegens whatsappen!
Met een arbeidsovereenkomst ontstaan verplichtingen
Wanneer een werkgever en een werknemer een arbeidsovereenkomst sluiten, ontstaan wederzijdse verplichtingen. De voor de werkgever meest relevante verplichting van de werknemer is dat de werknemer gehouden wordt om werkzaamheden te verrichten. Voor de werknemer is met name van belang, dat voor de werkgever een loondoorbetalingsverplichting ontstaat.
Hoofdregel: geen werk ≠ geen loon
De wettelijke hoofdregel is dat een werkgever geen loon aan de werknemer verschuldigd is voor de tijd waarover de werknemer geen werkzaamheden heeft verricht.
Uitzonderingen op de hoofdregel
Geen werkzaamheden = ondernemersrisico
Dit uitgangspunt kent echter meerdere uitzonderingen. Zo is een werkgever in beginsel wél loon verschuldigd wanneer de werknemer geen werkzaamheden heeft verricht door een omstandigheid die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Wanneer een werkgever over onvoldoende werkzaamheden beschikt, kan hij dat in principe niet afwentelen op de werknemer; dat is het ondernemersrisico van de werkgever.
Loondoorbetalingsverplichting tijdens eerste twee ziektejaren
Een ander bekend (en in de praktijk (heel) veel voorkomend voorbeeld) betreft de zieke werknemer; tijdens de eerste twee ziektejaren is de werkgever gehouden om het salaris van de werknemer door te betalen.
Privé- en werktijd lopen in elkaar over
De afgelopen jaren zijn werk en privé steeds meer met elkaar verstrengeld geraakt. Mensen regelen onder werktijd privézaken (denk aan het afsluiten van abonnementen e.d.), maar werken in privé-tijd om achterstanden in te halen. Met name de ontwikkeling van de smartphone heeft hierop veel invloed gehad.
Privézaken regelen onder werktijd is in veel gevallen normaal
Doordat steeds meer mensen in privétijd met hun werk bezig zijn, wordt het ook steeds “normaler” gevonden dat privézaken onder werktijd worden opgepakt en afgehandeld. Veel werkgevers staan dit ook (al dan niet oogluikend) toe, ongetwijfeld vanuit de gedachte dat werknemers hiervan geen misbruik zullen maken. De vraag rijst echter hoe hiermee moet worden omgegaan wanneer er wel sprake is van misbruik.
Veel Whatsapp-en onder werktijd
De kantonrechter Tilburg heeft een dergelijke vraag voorgelegd gekregen.
In die kwestie had een werknemer – over een periode van ongeveer 6 maanden – ten minste 1255 Whatsapp-berichtjes verstuurt aan zijn partner/geliefde. Naar het oordeel van die kantontonrechter hoefde de werkgever het salaris niet uit te betalen over de tijd die deze werknemer met deze berichtjes bezig was geweest, omdat de werknemer gedurende die tijd niet beschikbaar was (geweest) voor het verrichten van werkzaamheden (dus de hoofdregel: geen werk ≠ geen loon).
Oordeel van de kantonrechter valt te begrijpen
Het oordeel van de kantonrechter valt zeker te rechtvaardigen; gedurende deze tijd was de werknemer inderdaad niet beschikbaar voor het verrichten van werkzaamheden.
Argumenten tegen oordeel van de kantonrechter
Tegelijkertijd valt er ook wel wat af te dingen op het oordeel van de kantonrechter, althans kan daar niet direct uit worden afgeleid dat werkgevers alle privé-activiteiten die de werknemer onder werktijd verricht “verrekenen” met het salaris.
Zonder hier nader gedetailleerd op in te gaan, stel ik in zijn algemeenheid de vraag of de kantonrechter terecht (zo) gemakkelijk voorbij is gegaan aan het verweer van de werknemer, te weten dat hij zijn werkzaamheden op een later moment heeft “ingehaald”.
En WC-bezoek? en koffiedrinkers? en rokers????
Tegelijkertijd zet deze uitspraak de deur op een kier voor heel veel andere situaties, die weliswaar afwijken van privé-Whatsappen, maar daar tegelijkertijd wel enige gelijkenis mee vertonen.
Dat een (minder) sporadisch wc-bezoek tot dergelijke discussies zal leiden, acht ik niet waarschijnlijk.
Het regelmatig het werk onderbreken voor een koffiepauze, zou – afhankelijk van alle omstandigheden van het geval – echter een discussiepunt kunnen worden.
Met name voor rokers zou deze uitspraak echter verstrekkende gevolgen kunnen krijgen. Nog afgezien dat roken überhaupt een discussiepunt geworden is, zijn regelmatig terugkerende rookpauzes van rokers dit op de werkvloer ook al langere tijd, niet alleen voor werkgevers, maar ook voor de niet-rokende collega’s van die rokers.
Kunnen werkgevers en werknemers dergelijke discussies voorkomen? Ja!
Hoewel het uiteraard niet mogelijk is om alle discussies over dit onderwerp te voorkomen, is er wel een mogelijkheid om de kans op dergelijke discussies te verkleinen. In een kantoorhandboek/personeelshandboek/reglement/etc. kunnen werkgever en werknemer concrete afspraken maken over het (privé-)gebruik van ter beschikking gestelde elektronica en kunnen afspraken worden gemaakt over koffie- en rookpauzes. Uiteraard is het dan wel van belang dat de werkgever er ook op toeziet dat dergelijke afspraken worden ook daadwerkelijk worden nagekomen. Wanneer de werkgever zijn beleid laat “versloffen”, loopt hij het risico dat hij zijn “rechten” verspeelt, doordat bij de werknemers een gerechtvaardigd vertrouwen mocht ontstaan.
Advocaat: Eersteklas keeper. Combineert kennis van zaken met onuitputtelijke energie. Heeft de drive om te scoren.
Neem contact met ons op
Enkele successen van
Mr. Suzanne van Dijsseldonk
Ontslag op staande voet teruggedraaid
Hiermee komt per direct een einde aan de arbeidsovereenkomst. Niet alleen is de werknemer daarmee verstoken van loon, maar tevens zal hij in principe geen aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering (omdat hij verwijtbaar werkeloos is). De werknemer kan dus hoogstens terugvallen op een
Geld retour voor gebrekkige oldtimer
Een Zwitserse cliënte handelt in tweedehands auto’s. Zij heeft bij een Nederlands bedrijf, dat gespecialiseerd is in oldtimers, een pick-up uit 1951 gekocht. Dit deed cliënte op basis van een advertentie, waarin was vermeld dat meer dan € 40.000,- in de pick-up was
