Neupositionierung
Gesetzliche Kündigungsgründe
Den meisten ist nun bekannt, dass eine Entlassung seit der Einführung des Gesetzes für Arbeit und Sicherheit schwieriger geworden ist, weil eine feste Anzahl von Gründe für eine Entlassung im Gesetz aufgeführt ist. Für eine rechtsgültige Entlassung muss einer dieser Gründe erfüllt sein. Das bedeutet, dass einer der Gründe vollständig erfüllt sein muss, bevor das Gericht die Auflösung des Arbeitsvertrages ausspricht.
Voraussetzungen für eine Neupositionierung
Allerdings gibt es noch eine Voraussetzung - abgesehen von der Erfüllung einer dieser Gründe – die erfüllt sein muss. Das ist die Voraussetzung, die aufgenommen ist in Artikel 7:669 des BGB und besagt, dass ein Arbeitgeber einen Vertrag nur kündigen kann, wenn keine Neupositionierung in eine andere Tätigkeit innerhalb einer angemessener Zeit möglich ist. Eine Ausnahme ist die fristlose Kündigung. In solch einem Fall kann vom Arbeitgeber nicht erwarten werden, den Mitarbeiter in der Firma neu zu positionieren.
Die Rechtsprechungen so weit
Die Rechtsprechungen müssen konkretisieren, was die Verpflichtung zur Neupositionierung nun genau beinhaltet. Seit der Einführung am 1. Juli 2015 haben schon ein paar Rechtsprechungen stattgefunden, die in diesem Artikel besprochen werden.
Anstrengungsverpflichtung
Zum Beispiel hat das Amtsgericht in Amsterdam entschieden, dass die Verpflichtung zur Neupositionierung eine Anstrengungsverpflichtung und Resultatverpflichtung beinhaltet. Arbeitgeber müssen also ihr Bestes tun, um einen Mitarbeiter neu zu positionieren, aber brauchen hierfür nicht einen neuen Job zu erschaffen oder andere Änderungen im Geschäftsbetrieb vor zu nehmen.
Leiharbeiter, Arbeitsplätze und Konzern
Konkret kann man erwarten, dass die Tätigkeit eines Zeitarbeiters oder Arbeitnehmers mit befristetem Vertrag, dessen Beschäftigung in Kürze endet, möglicherweise übernommen werden kann durch den Arbeitnehmer, dem die Entlassung droht. Es muss auch nach offenen Stellen oder in Kürze frei kommenden Stellen gesucht werden. Wenn es einen Konzern betrifft, dann kann vom Arbeitgeber erwarten werden, dass auch außerhalb der Filiale nach Möglichkeiten gesucht wird.
Umschulung
Eine aktive Anstrengung durch den Arbeitgeber wird wohl erwarten, gemäß eines Urteils des Amtsgerichts in Amsterdam. Gibt es eine freie Stelle, aber ist der Mitarbeiter nicht ganz geeignet, dann kann vom Arbeitgeber auch erwartet werden, dass Hindernisse beseitigt werden und eine kurze Umschulung stattfindet, wodurch der Arbeitnehmer die Tätigkeit doch erfüllen kann. Ein Arbeitgeber muss also nachweisbare Bemühungen verrichten um dem Richter oder dem Versicherungsträger für Arbeitnehmerversicherungen zu zeigen, dass es keine Möglichkeiten zur Neupositionierung gibt.
Geeignete Stelle
Bei Neupositionierung geht es nicht um die gleiche Stelle, die der Mitarbeiter hatte, sondern eine geeignete Stelle. Diese Tätigkeit muss also zur Ausbildung, Erfahrung und Fähigkeiten des Mitarbeiters passen. In der Kündigungsregelung steht außerdem, dass es sich um eine Tätigkeit von gleichem Niveau handeln muss. Ist jedoch Fehlverhalten der Grund für die Entlassung, dann kann es sich auch um Tätigkeiten von niedrigerem Niveau handeln, so als bestimmt durch das Gericht Noord-Nederland.
Die Wahl des Arbeitgebers: Wer ...
Wenn mehrere Arbeitnehmer entlassen werden müssen und nur eine, oder zumindest zu wenig andere Stellen vorhanden sind, darf ein Arbeitgeber entscheiden, welcher der zu entlassenen Arbeitnehmer am besten für die Tätigkeit geeignet ist. Dies gilt nicht, wenn eine volle Stelle verfällt und ein Teil der Arbeit in einer nicht austauschbaren neuen Funktion fortgesetzt wird. Dann darf der Arbeitgeber nicht wählen und muss das Schattenprinzip eingehalten werden. Derjenige mit der längsten Beschäftigungszeit muss dann in die neuen Position kommen. Hierbei ist es möglich, dass dies nicht der geeignetste Mitarbeiter ist.
Die angemessene Zeit: Wie lange neupositionieren?
Die letzte Anforderung, die noch nicht besprochen worden ist, ist die der angemessenen Frist. Glücklicherweise bietet die Kündigungsregelung hierfür einen Anhaltspunkt. In Artikel 10 ist nämlich festgelegt, dass der angemessene Zeitraum gleich ist an die für den Mitarbeiter gesetzlich geltende Kündigungsfrist. Steht im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine andere Kündigungsfrist, bleibt die gesetzliche Kündigungsfrist gültig. Wenn es sich um eine arbeitsgehandicapte Person handelt, dann beträgt die Frist 26 Wochen. Die Frist beginnt am Tag, an dem die Auflösung oder Beendigung des Arbeitsvertrages beantragt wurde. Von diesem Moment an muss der Arbeitgeber schauen, welche Stellen zur Verfügung stehen und welche Stellen frei kommen. Gibt es keine Möglichkeit zur Neupositionierung muss dies im Entlassung- und / oder Kündigungsantrag behandelt werden.
Sind Sie als Arbeitgeber beabsichtigt einen oder mehrere Mitarbeiter zu entlassen und möchte Sie mehr wissen über die Pflichten der Neupositionierung oder ist für Sie als Mitarbeiter eine Kündigung beantragt, aber glauben Sie, dass die Neupositionierungsplicht nicht erfüllt wird, dann wenden Sie sich bitte an unsere Anwältin Frau Suzanne van Dijsseldonk.