Genehmigung nicht immer ein Freibrief
Die Beendigung eines unbefristeten Dienstverhältnisses ist rechtlich nicht ganz einfach. Dafür ist man meistens auf die Hilfe des betreffenden Mitarbeiters selbst angewiesen sowie auf das Amtsgericht oder die Instanz UWV Werkbedrijf. An die Instanz UWV Werkbedrijf soll sich der Arbeitgeber wenden, um das Dienstverhältnis mit Hilfe einer Kündigungsgenehmigung kündigen zu können. Diese Genehmigung wird nicht ohne weiteres erteilt. Zu deren Einholung sind mehrere Bedingungen zu erfüllen. Aber auch wenn das Dienstverhältnis mit eingeholter Genehmigung der Instanz UWV Werkbedrijf gekündigt wird, ist der Arbeitgeber trotzdem grundsätzlich nicht davor gefeit, eine Abfindungssumme zahlen zu müssen.
Die rechtliche Grundlage für das Erfordernis, dass für eine Kündigung des Dienstverhältnisses normalerweise eine Genehmigung erforderlich ist, findet sich in Art. 6 im Außerordentlichen Erlass Arbeitsverhältnisse (Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA)). Nur bei einer fristlosen Kündigung, bei einer Kündigung während der Probezeit oder einer Kündigung im Konkursfall braucht keine vorherige Genehmigung eingeholt zu werden. Der Beschluss findet keine Anwendung auf einige Gruppen von Arbeitnehmern, so wie z.B. Arbeitnehmer, die im Bereich der öffentlichen Hand tätig sind, Unterrichtspersonal und Dozenten, Personen, die ein geistiges Amt innehaben und Haushaltspersonal in einem Teilzeit-Arbeitsverhältnis. Ebenso wenig findet der BBA Anwendung auf statutarische Geschäftsführer. Art. 9 im BBA besagt, dass der Arbeitnehmer eine Kündigung ohne die erforderliche Genehmigung innerhalb sechs Monaten vernichten darf.
Dieses Genehmigungssystem hat die Regierung unmittelbar nach dem Ende des Zweiten Weltkrieges im Jahre 1945 eingeführt. Damit wollte die Regierung das Chaos bekämpfen, das damals entstanden war, sowie die Produktion ankurbeln und den Beschäftigungsgrad fördern. Diejenigen, deren Arbeitsverhältnis nach dem 9. Mai 1940 von der Besatzungsmacht aufgelöst war, sollten wieder eingestellt werden. Diese Neueingliederungspflicht wurde um ein Kündigungsverbot ergänzt. Damit wollte die Regierung vermeiden, dass Arbeitgeber die Maßnahme zur Neueingliederung entkräften würden. Darüber hinaus wollte die Regierung mit diesem System verhindern, dass Arbeitnehmer auf weniger bedeutende Wirtschaftssparten als das Baugewerbe und die Lebensmittelversorgung umsteigen würden. Trotz zunehmender Proteste seitens der Arbeitgeber hält der Gesetzgeber heutzutage an diesem Genehmigungssystem fest, um schwache Gruppen am Arbeitsmarkt zu schützen und um dem uneigentlichen Zugang in die Sozialsicherheit entgegenzuwirken.
Politische Leitlinien
Ein derartiges Genehmigungssystem könnte nicht ordnungsgemäß funktionieren, wenn nicht vorab Vorschriften festgelegt sein würden, unter welchen Bedingungen die erforderliche Genehmigung zu erteilen ist. Diese Vorschriften dienen zur Förderung der Rechtssicherheit. Jeder Arbeitgeber muss vorher darauf vertrauen können, dass die Ausführungsinstanz UWV Werkbedrijf ihm eine Kündigungsgenehmigung erteilen wird, wenn alle bekannten Bedingungen erfüllt worden sind. Diese Vorschriften sollen auch verhindern, dass in derartigen Fällen willkürlich vorgegangen wird anstatt dass sie ordnungsgemäß transparent begründet sind. Die Bedingungen, die es zu erfüllen gilt, um eine Genehmigungskündigung seitens der Ausführungsinstanz UWV Werkbedrijf erwerben zu können, sind in erster Linie in dem vom Minister für Soziales und Arbeitsbeschäftigung erarbeiteten Kündigungsbeschluss festgelegt. Zudem hat die Instanz UWV Werkbedrijf selbst seit dem Oktober 2005 die von ihr angewandten Leitlinien veröffentlicht. Sie zielen ausdrücklich darauf ab, Arbeitgebern mehr Rechtssicherheit zu bieten, so dass sie sich bei einer Kündigung eher für diesen Weg entscheiden werden. Dies ist ein großer Schritt vorwärts.
Der Gesetzgeber hat zur Beurteilung des Genehmigungsantrags zwischen betriebswirtschaftlichen Kündigungsgründen und sonstigen Gründen unterschieden. Bei diesen anderen Gründen kann gedacht werden an den schlecht funktionierenden Mitarbeiter, den Arbeitnehmer, der sich vorwerfbare Handlungen oder Unterlassungen zu schulden kommen lässt, den Arbeitnehmer, der sich weigert, an einer Wiedereingliederung mitzuwirken, den Arbeitnehmer, der sich in Haft befindet, den Arbeitnehmer, der das Renteneintrittsalter erreicht hat und an gestörte Arbeitsverhältnisse. Für jede einzelne Situation hat die Instanz UWV Werkbedrijf einen Beurteilungsrahmen für die vorstehend genannten Leitlinien festgelegt. Diese finden Sie auf der Website der Instanz UWV Werkbedrijf, und zwar unter www.werk.nl. Wenn die Instanz UWV Werkbedrijf die beantragte Genehmigung erteilt, kann sie daran nähere Bedingungen knüpfen. Bei einer Genehmigung für eine Kündigung aus betriebswirtschaftlichen Gründen besteht eine übliche Bedingung darin, dass der ausgefallene Job nicht innerhalb von 26 Wochen von jemand anders besetzt werden darf (die ''Bedingung zur Wiederaufnahme der Tätigkeit).
Keine Absicherung
Der Erwerb und die anschließende Verwendung der Genehmigung der Instanz UWV Werkbedrijf sichert den Arbeitgeber jedoch nicht gegen etwaige Ansprüche dieses Arbeitnehmers auf Entschädigung ab. Sogar auch dann kann sich diese Kündigung mit anderen Worten als 'offensichtlich unzumutbar' erweisen. Das Gericht darf sein Urteil hierüber selbständig verlauten lassen, also abgesehen von den Ergebnissen der Instanz UWV Werkbedrijf. Dies ist schon mehrmals von dem Hohen Rat (dem obersten Gerichtshof) bestätigt worden. Die Instanz UWV Werkbedrijf wird nämlich nicht als eine unabhängige und unparteiische Gerichtsinstanz gesehen. Das Ausmaß an Sicherheit, das sich dem Arbeitgeber zur Frage bietet, ob eine Genehmigung erteilt werden wird, wird somit durch die Ungewissheit über das eventuelle Ergebnis eines separaten Gerichtsverfahrens beim Amtsgericht durchkreuzt. Dennoch ist an Hand der veröffentlichen Rechtsprechung wohl bedingt anzudeuten, in welchen Fällen ein Arbeitgeber trotz eingeholter Genehmigung seitens der Instanz UWV Werkbedrijf das Urteil des Amtsgerichts dennoch zu befürchten hat.
Dass das Gericht selbständig prüfen darf, ohne dabei an das Urteil der Instanz UWV Werkbedrijf gebunden zu sein, ist u.a. nochmals in einem Urteilsspruch des Hohen Rates im Jahre 1997 (JAR 1997/90) bestätigt worden. Der Arbeitnehmer hat darin angeführt, der Arbeitgeber habe die Dienstalterregelung nicht ordnungsgemäß angewandt. Der Arbeitgeber war bei dem Genehmigungsantrag bei der Errechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit davon ausgegangen, dass die Dienstalterjahre durch Unterbrechung des Dienstverhältnisses wieder erneut angelaufen waren. Das Gericht war damit nicht einverstanden. Ein wichtiger Grund, dass eine Kündigung offensichtlich unzumutbar sein kann, besteht darin, dass die Kündigung unter falschem Vorwand oder aus einem falschen Grund erfolgt ist, aber auch weil die Folgen der Kündigung nach Ansicht des Amtsgerichts zu ernsthaft sind, wenn demgegenüber nicht eine ausreichende finanzielle Entschädigung stünde. Dieses letzte Element ist für viel Arbeitgeber ein wichtiger Anlass, einen Sozialplan oder eine sonstige Abbauregelung anzubieten.
Nicht nur eine Kündigung mit Genehmigung der Instanz UWV Werkbedrijf kann doch offensichtlich unzumutbar sein. Es gibt auch Fälle, in denen das Gericht geurteilt hat, dass die Instanz UWW Werkbedrijf durch die Erteilung der Genehmigung gegenüber dem Arbeitnehmer unrechtmäßig gehandelt habe. Das war namentlich der Fall in den Fällen, wobei die Instanz UWV Werkbedrijf die zwingendrechtlichen Vorschriften im Allgemeinen Gesetz über das Verwaltungsrecht nicht richtig zur Anwendung gebracht hat, z.B. dadurch, dass die Grundsätze der ordnungsgemäßen Verwaltung nicht beachtet worden sind. Dabei ist zu denken an das Fehlen einer kontradiktorischen Verfahrensweise oder einer transparenten Begründung der Entscheidung. Auch sind Fälle bekannt, in denen die Instanz UWV Werkbedrijf es zu Unrecht unterlassen hatte, zu recherchieren, ob für den Arbeitnehmer andere passende Tätigkeiten vorhanden waren.
Die Folgen einer Kündigung, die nach Ansicht des Gerichts 'offensichtlich unzumutbar' sei, bestehen darin, dass der Arbeitgeber meistens eine Entschädigung an den Arbeitnehmer zu entrichten hat. Aus den richterlichen Entscheidungen geht hervor, dass deren Umfang in gleichgelagerten Fällen ziemlich unterschiedlich ausfallen kann. Das Amtsgericht hat bei deren Errechnung keinen formellen Anhaltspunkt. Manchmal nehmen die Amtsgerichte die Amtsgerichtsformel in Anspruch, die sie für Auflösungsverfahren zur Anwendung kommen lassen. Ganz vergleichbar sind beide Verfahren jedoch nicht. Ein Auflösungsverfahren verläuft beispielsweise viel schneller. Wegen der damit einhergehenden Ungewissheiten zeigen Vergütungen, die in Auflösungsverfahren gewährt werden, eine Neigung dazu, höher auszufallen als Vergütungen bei Kündigungen, die offensichtlich unzumutbar sind. Außer der Gewährung einer Entschädigung kann sich das Gericht auch dazu entscheiden, dass das Dienstverhältnis wiederhergestellt werden soll. Diese Möglichkeit wird jedoch selten tatsächlich in Anspruch genommen, obwohl damit im Namen des Arbeitnehmers häufig wohl gedroht wird.
Beispiel
UWV wurde von Ombudsmann wegen unsorgfältiger Untersuchung gehörig abgestraft
Der Fall. Der Arbeitgeber beantragt bei der Ausführungsinstanz UWV die Genehmigung, den Arbeitnehmer wegen mangelnder Arbeitsleistung entlassen zu dürfen. Der Arbeitnehmer setzt sich dagegen zur Wehr. Er führt u.a. an, dass der hohe Arbeitsdruck, die noch ausstehenden Arbeiten und das Unterbleiben der Begleitung ihn daran gehindert hat, seine volle angespannte Tätigkeit zu entfalten. Trotz dieser Widerrede erteilt die Ausführungsinstanz die verlangte Genehmigung. Die Ausführungsinstanz UWV urteilt, dass sich hinreichend herausgestellt habe, dass es dem Arbeitnehmer trotz seiner Bemühungen nicht gelungen sei, sich die Tätigkeiten anzueignen.
Der Arbeitnehmer reicht daraufhin eine Beschwerde bei dem Nationalen Ombudsmann ein. Er führt an, die Instanz UWV habe zu Unrecht geurteilt, dass die vermeintliche mangelnde Arbeitsleistung glaubhaft sei. Die Instanz UWV habe es seiner Ansicht nach fernerhin unterlassen, eine zweite Runde im Wege der kontradiktorischen Verfahrensweise erfolgen zu lassen. Der Nationale Ombudsmann urteilte, dass die beiden Beschwerden als begründet anzusehen seien.
Der Nationale Ombudsmann urteilte, dass die Instanz UWV nicht gut hat feststellen können, ob der Arbeitnehmer für seine Stellung ungeeignet sei und ob der Arbeitgeber ausreichend Kontakt zum Arbeitnehmer gehabt habe, um dessen Funktionieren zu verbessern. Weil sich der Arbeitnehmer damit verteidigt hat, dass die Arbeitsumstände, der Arbeitsdruck und die unzureichende Begleitung ihn an der Entfaltung seiner vollen angespannten Tätigkeit gehindert habe, hätte die Instanz UWV aktiv alle zweckdienlichen Informationen hierüber erwerben müssen. Eine zweite Runde nach der kontradiktorischen Verfahrensweise wäre somit unvermeidbar. Die Instanz UWV habe diese Untersuchung zu Unrecht und zum Nachteil des Arbeitnehmers unterlassen.
Mit diesem Entscheidungsspruch in der Hand hat der Arbeitnehmer eine starke Stellung, wenn es gilt, seinen Anspruch auf Entschädigung gegenüber dem Arbeitgeber wegen einer offensichtlich unzumutbaren Kündigung durchzusetzen. Auch die Instanz UWV geht damit das Risiko ein, eine Entschädigung leisten zu müssen. Dieser Entscheidungsspruch zeigt auf, dass Sie sich als Arbeitgeber nicht allzu leichtfertig auf lediglich die Genehmigung der Instanz UWV verlassen dürfen. Fernerhin ergibt sich hieraus, dass Arbeitnehmer nicht nur das Amtsgericht häufig hinter sich zu stehen wissen, aber dass sie auch die Hilfe einer Instanz wie der Nationale Ombudsmann in Anspruch nehmen können.