Fehlverhalten unter Gesetz Arbeit und Sicherheit

Vor der Einführung des Gesetzes Arbeit und Sicherheit am 1. Juli 2015 wurden bereits hohe Anforderungen gestellt an eine Entlassung wegen Fehlverhalten. In jenen Tagen konnte jedoch, auch wenn nicht alle Kriterien erfüllt waren, der Antrag auf Entlassung gestattet werden. Der Richter hatte damals noch die Möglichkeit nach der Gesamtsituation zu schauen und kam regelmäßig zu dem Schluss, dass Fehlverhalten in Kombination mit einem verstörten Verhältnis Grund genug sind um eine Auflösung des Arbeitsvertrags zu rechtfertigen.

Nach der Gesetzeinführung Arbeit und Sicherheit: vollständiger Kündigungsgrund

Mit der Einführung des Gesetzes Arbeit und Sicherheit kann dies nicht mehr. Der Arbeitgeber muss einen Grund für die Entlassung wählen und unterbauen. Es müssen alle Anforderungen dieses Grundes für die Entlassung erfüllt sein. Wenn nicht, dann wird keine Auflösung des Arbeitsvertrags ausgesprochen.

Wann Fehlverhalten zur Kündigung führt kann an Hand einer Reihe von Urteilen nach dem 1. Juli 2015 erklärt werden.

Aktenstruktur

Das Amtsgericht Zutphen hat in einem bestimmten Fall festgestellt, dass es eine Akte von dem Arbeitnehmer, für den eine Kündigung angefragt wurde, vorlag, mit darin verschiedene Berichte über eine Periode von mehr als einem Jahr, woraus ersichtlich wurde, dass der Arbeitnehmer Fehlverhalten zeigte und dies auch wusste. Der Mitarbeiter hatte danach genug Zeit, Beratung und Möglichkeiten zur Verbesserung der Leistung bekommen. Im Juli 2015 kam der Arbeitgeber zu dem Schluss, dass die Arbeitsleistung nicht verbessert war. Das gab dem Gericht Grund genug, um die Auflösung des Arbeitsvertrags aus zu sprechen.

Verbesserung

Zum gleichen Urteil kam der Amtsrichter in Leeuwarden. Es gab eine Anfrage einen Arbeitsvertrag mit einem Schulleiter wegen Fehlverhaltens aufzuheben. Die Akten zeigten, dass seit 2007 mehrere Beratungs- und Verbesserungsprogramme gestartet wurden. Immer wieder wurde deutlich, dass dem Arbeitnehmer in mehrfacher Hinsicht Kompetenzen fehlten, vor allem die Führungsqualitäten (die sehr wichtig sind für einen Schuldirektor). Obwohl dies bereits im Jahr 2007 festgestellt wurde und ein Verbesserungsprogramm erst im Jahr 2014 begonnen wurde, befand der Richter, dass dem Arbeitnehmer durch den langwierigen Prozess überdeutlich sein musste, dass sein Arbeitgeber mit seinen Leistungen unzufrieden war. Dem Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags wurde stattgegeben.

Auch in einem Urteil des Gerichts Rotterdam ging es um Verbesserung über dem Zeitraum von Ende 2012 bis März 2015. Während dieser Zeit ist viel mit dem Mitarbeiter gesprochen worden und sind konkrete Vereinbarungen zur Verbesserung der Leistung getroffen worden. Der Arbeitnehmer hat alle Möglichkeiten bekommen um diese Verbesserung zu erreichen. Der Arbeitnehmer hat sogar eine Ruhezeit bekommen, da er sich gestresst fühlte. Alles war ordentlich festgehalten und digital ein zu sehen durch den Arbeitnehmer. Auch dies war Grund genug für eine Vertragsaufhebung wegen Funktionsstörung.

Altgediente

In der Praxis geht es auch schon mal schief, wie durch die unten aufgeführten Urteile deutlich wird. In Maastricht entschied der Richter, dass der Antrag auf Vertragsauflösung abgewiesen werden musste. Es ging hierbei um eine Arbeitnehmerin mit einem Dienstverhältnis von mehr als 24 Jahren. Erst am Ende dieses Zeitraumes kamen plötzlich Bemerkungen über ihre Leistung. Das ist nicht unmöglich, aber es müssen wohl sehr hohe Anforderungen an das Handeln des Arbeitgebers gestellt werden. Jemand, der mehr als 20 Jahren tadellos arbeitet, kann nicht "plötzlich" nichts mehr richtig tun.

Kein Vorwand

Der Arbeitgeber muss sich extra einsetzen für die Verbesserung. Der Richter stellte fest , dass der Arbeitgeber dies nicht getan hatte. Es gab noch nicht einmal einen Plan zur Verbesserung. Der Arbeitgeber fand, dass der Arbeitnehmer dies selbst zu tun hätte. Aber hier war der Richter anderer Meinung. Der Beginn einer Verbesserung liegt in erster Linie in der Verantwortung des Arbeitgebers und hier müssen, je länger der Mitarbeiter schon in Dienst ist, hohe Anforderungen angestellt werden. Fiktive Pläne, die nur diesen Anforderungen zur Kündigung genügen sollen, werden häufig entlarvt.

Das Amtsgericht in Den Haag hat in seinem Urteil vom 4. September 2015 deutlich gemacht, dass ein Arbeitsvertrag wegen Fehlverhaltens nicht aufgelöst wird wenn hierfür nicht alle Voraussetzungen erfüllt werden. In diesem Fall fehlte die Erkennbarkeit für den Arbeitnehmer über ihr angebliches Fehlverhalten. Es gab keine Berichte, keine Frist für eine Veränderung und der Arbeitgeber hatte an eine ausbleibende Verbesserung keine Konsequenzen verbunden. Fehler an allen Fronten also.

Nicht das Label zählt

Um die hohen Anforderungen an die Kündigungsbegründung kommt man nicht herum durch ein anderes Etikett zu benutzen, so ein Urteil des Amtsgerichts in Enschede. Hier gab es einen Arbeitgeber, der verschiedene Namen für das Fehlverhalten benutzte, nämlich: gestörtes Beschäftigungsverhältnis, andere Umstände wodurch der Vertrag nicht weitergeführt werden konnte und vorhaltbares Fehlverhalten des Mitarbeiters. Der Amtsrichter lies sich nicht darauf rein, denn dies nennt sich alles Fehlverhalten. Die übrigen Gründe waren somit vom Tisch aber auch der Kündigungsgrund Fehlverhalten wurde abgewiesen, da die oben beschriebenen Anforderungen fehlten.

Rückfall: wachsam sein

Ein Urteil des Amtsgerichts in Leeuwarden zeigt, dass der Arbeitgeber eine große Verantwortung im Falle eines Rückfalls hat. Ist die Leistung verbessert, aber fällt der Mitarbeiter zurück in sein altes Verhalten, dann muss erst wieder ein neues Verbesserungsprogramm aufgestellt werden. Wenn nicht, wird der Antrag auf Vertragsauflösung direkt abgewiesen. Bleibt eine Verbesserung auch nach diesem Programm aus, kann eine Vertragsauflösung angefragt werden.

Mehr Infos

Haben Sie die Absicht, einen Mitarbeiter wegen seines Fehlverhaltens zu entlassen oder wollen Sie wissen, ob Sie in der richtigen Art und Weise handeln, nehmen Sie dann bitte Kontakt auf mit unserer Anwältin Frau Suzanne van Dijsseldonk.