Entlassung unter dem Gesetzt Arbeit und Sicherheit

Seit der Einführung des Gesetztes Arbeit und Sicherheit wird spekuliert wann ein Amtsrichter wohl und wann er keine Entlassung gestatten kann. Wie werden die gesetzlich festgelegten Kündigungsgründe verstanden? Und wie streng sind die Richter eigentlich? Spielt die niedrigere Übergangsentschädigung noch eine Rolle?

Drei Entlassungssituationen

Dieser Artikel beschreibt drei Entlassungssituationen. Dies gibt Ihnen einen Leitdraht bei Ihrer Absicht, das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter zu beenden und wie Sie dies am besten handhaben können.

Urlaub einreichen

Das erste Urteil ist eines des Amtsgerichts von Amsterdam. Es geht um einen Arbeitnehmer, in dessen Arbeitsvertrag steht, dass ein Urlaub der vor dem 15. März eingereicht wird im Prinzip genehmigt wird. Der Mitarbeiter ließ seinen Arbeitgeber allerdings erst am 1. Juni wissen, dass er die ersten drei Wochen der Sommerferien frei nehmen möchte. Dann wird deutlich, dass einer seiner Kollegen auch in dem gleichen Zeitraum Urlaub haben möchte. Da der Mitarbeiter den Urlaub später und nach der Frist eingereicht hat, bekam der Mitarbeiter in der Periode kein frei. Doch der Mitarbeiter gibt an, dass er dennoch in den Urlaub fahren wird. Daraufhin entscheidet der Arbeitgeber ihn auf inaktiv zu setzen, und es beginnt ein Kündigungsverfahren wegen vorwerfbarem Fehlverhaltens und aufgrund einer gestörten Arbeitsbeziehung.

Obwohl das Gericht der Auffassung ist, dass der Arbeitnehmer tatsächlich vorhaltbarem Handels schuldig ist, sind die Fakten seiner Meinung nach, nicht so schlimm, dass dies eine Entlassung rechtfertige. Aber was stellt sich heraus? Der andere Mitarbeiter hatte schon im Oktober 2014 bereits die Erlaubnis bekommen, die ersten drei Wochen der Sommerferien in Urlaub zu gehen. Der Mitarbeiter wurde hierüber nicht informiert. Der Arbeitgeber hätte auch eine andere Lösung wählen können indem er mit dem Mitarbeiter gesprochen hätte. Dies war jedoch nicht möglich, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sofort auf inaktive gesetzt hat. Da es auch keine weiteren Zwischenfällen während des Dienstverhältnisses gab, wurde der Antrag auf Entlassung abgewiesen.

Werfen mit einem Teppichmesser

In einem Urteil des Amtsgerichts in Groningen ist eine fristlose Entlassung eines Arbeitnehmers, der mit einem Teppichmesser geworfen hat, abgewiesen worden. Es ging hierbei um einen Lagerarbeiter, der aus Frustration ein Teppichmesser nach seinem Kollegen – der störendes Verhalten zeigte - warf.

Der Richter hält es für wichtig, dass es sich um einen Kollegen handelte, der mit seinem Verhalten eine unnötig unangenehme Situation verursacht hat. Auch muss man die Tatsache berücksichtigen, dass Lagermitarbeiter nun einmal in der Regel in einer anderen Weise, mit Irritationen umgehen, als Arbeitnehmer mit höheren Positionen.

Natürlich musste der Richter zugeben, dass der Mitarbeiter eine Grenze überschritten hat, in dem er mit dem Messer warf, aber dies rechtfertige keine fristlose Kündigung, so der Richter. Eine Verwarnung wäre angemessen gewesen. In diesem Urteil spielt auch eine Rolle, dass beide Mitarbeiter an diesem Tag noch gut zusammen gearbeitet haben und dass die fristlose Entlassung erst am Ende des Tages ausgesprochen wurde. Daraus folgt, dem Richter zur Folge, dass die Situation nicht so ernst war, wie der Arbeitgeber diese erscheinen lassen wollte. Außerdem war der Tatbestand nicht deutlich, weil der Arbeitgeber nicht bekannt gegeben hat, ob das Teppichmesser gerichtet geworfen wurde, um den Kollegen zu verletzen, und ob das Messer offen oder zu war. Möglicherweise hätte dies zu einem anderen Urteil geführt.

Nicht Erscheinen

Das letzte Urteil, das hier besprochen wird, ist das Urteil vom Gericht in Eindhoven. Es ging um einen Dachdecker, der seit 15 Jahren bei seinem Arbeitgeber in Dienst war, einem Einmannbetrieb, der nur mit diesen Dachdecker als Arbeitnehmer beschäftigte. Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer arbeiteten jedoch immer gemeinsam an Projekten. Das Band zwischen den beiden war also stark, aber der Arbeitgeber konnte an einem Punkt nicht anders als ihn zu entlassen. Der Grund dafür war, dass der Arbeitnehmer regelmäßig ohne Grund oder eine Nachricht nicht bei der Arbeit erschien. Als dies im Juni 2015 wieder passierte, schickte ihm der Arbeitgeber eine Abmahnung. Der Arbeitnehmer wurde für eine Woche suspendiert und musste dann wieder an die Arbeit. Der Mitarbeiter erschien jedoch nicht und daraufhin entschloss sich der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer fristlos zu kündigen. Außerdem wurde ein Kündigungsverfahren in Gang gesetzt für den Fall, dass die fristlose Kündigung keinen Bestand hatte.

Die Situation war nicht ernst genug für eine fristlose Entlassung. Bei dem gleichzeitigen Auflösungsverfahren hat der Richter jedoch dem Arbeitgeber völlig Recht gegeben. Durch wiederholt und ohne triftigen Grund nicht zur Arbeit zu erscheinen, hat der Mitarbeiter verwerflich gehandelt. Dies gilt umso mehr, da der Arbeitgeber in seinen Geschäftsaktivitäten benachteiligt ist. Außerdem wurde der Mitarbeiter mehrmals verwarnt, aber dies führte nicht zu einer Verhaltensänderung. Nicht nur der Arbeitsvertrag ist mit sofortiger Wirkung gekündigt, der Richter sah auch einen Grund, dem Mitarbeiter die Übergangsentschädigung ab zu erkennen.

Fazit

Diese Urteile zeigen nicht nur, dass die Richter strenger geworden sind, sondern auch, dass die Umstände von großer Bedeutung sein können, ob eine Entlassung Bestand hat.

Sind Sie in solch einer Situation und wollen Sie hierfür Ratschläge, nehmen Sie dann bitte Kontakt auf mit unserer Anwältin Frau Suzanne van Dijsseldonk.