Privater Drogengebrauch
Drogengebrauch am Arbeitsplatz kann ein selbstverständlicher Grund für eine fristlose Kündigung sein. Aber auch Drogengebrauch in der Privatzeit kann zu einer sofortigen Kündigung veranlassen. Der Hohe Rat hat darüber am 14. Dezember 2007 (JAR 2007, 250) ein aufsehenerregendes Urteil gefällt. Daraus wird ersichtlich, dass Arbeitgeber in zunehmendem Maße Anforderungen daran stellen dürfen, was Arbeitnehmer in ihrer Freizeit so treiben. Bedingung ist die, dass das Verhalten in der arbeitsfreien Zeit einen negativen Einfluss auf die Qualität der vereinbarten Tätigkeit nehmen kann.
Der Fall
Die Frau arbeitet seit Dezember 1990 als Serviererin im Hotelcasino Hyatt auf Aruba. Im Oktober 2002 beteiligt sie sich an einem Drug-Free Workplace Policy-Training. Während dieses Trainings unterzeichnet diese Serviererin eine Erklärung, die darin besteht, dass sie bei einem positiven Drogentest eine Kündigung akzeptieren wird. Fast ein Jahr später wird sie für einen Zufallstest auf Kokain und Marihuana ausgewählt. Der Test auf Marihuana fällt negativ aus, aber der auf Kokain positiv. Die Serviererin weigert sich, in einen Vorschlag ihres Arbeitsgebers einzuwilligen, sich an einem Rehabilitationsprogramm zu beteiligen. Ihr Arbeitgeber kündigt ihr daraufhin fristlos. Als Grund führt Hyatt an, dass die Serviererin die Drogenvorschriften nicht eingehalten habe und den Vorschlag, an einem Rehabilitationsprogramm teilzunehmen, zurückgewiesen habe.
Stringentere Drogenpolitik
Die Serviererin beansprucht beim Gericht eine Lohnfortzahlung und die Wiederaufnahme der vereinbarten Tätigkeit. Sie trägt vor, ein dringender Grund für eine fristlose Entlassung fehle gänzlich. Im Berufungsverfahren urteilt der Gerichtshof, Hyatt habe ein Interesse an einer stringenteren Drogenpolitik, umso mehr, da diese Hotelkette ihren guten Ruf zu wahren habe. Der Gerichtshof: “Ein stets korrektes Verhalten ihrer Arbeitnehmer stellt einen wesentlichen Bestandteil davon dar.” Der Gerichtshof fügt eine bemerkenswerte rechtliche Stellungnahme hinzu, nämlich: “Dabei ist es nicht von Bedeutung, ob der Drogengebrauch während oder außerhalb der Arbeitszeit erfolgt ist und ob dieser tatsächlich einen negativen Einfluss auf die Arbeit genommen hat.” Dies finde nach Urteil des Hofes seine Rechtfertigung in der Tatsache, dass auch in der Freizeit genommene Drogen einen Einfluss auf die Arbeit nehmen können und dass der konkrete Einfluss von Drogen häufig schwer nachzuweisen sei.
Beim Hohen Rat trägt die Serviererin vor, dass die Antidrogenpolitik von Hyatt einen unzulässigen Verstoß gegen ihre persönliche Lebenssphäre darstelle. Sie stellt sich auf den Standpunkt, es stünde Hyatt nicht frei, Richtlinien festzulegen, wobei der reine Privatgebrauch, der zu einem positiven Drogentest führt, verboten sei, ohne dass nachgewiesen wäre, dass dieser Gebrauch tatsächlich einen negativen Einfluss auf die Arbeit oder Sicherheit habe. Laut Serviererin habe Hyatt damit gegen Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention verstoßen, die den Schutz der persönlichen Lebenssphäre gewährleistet. Vom Hohen Rat wird anerkannt, dass die Antidrogenpolitik von Hyatt bis zu einem gewissen Grad die persönliche Lebenssphäre von Arbeitnehmern verletze, weil es nicht möglich ist, in der Freizeit Drogen zu nehmen, ohne das Risiko einer fristlosen Entlassung einzugehen. Der Hohe Rat erachtet diesen Verstoß jedoch für gerechtfertigt. Der Hohe Rat urteilt, dass diese Antidrogenpolitik des Arbeitgebers in diesem Fall einem legitimen Ziel diene und ein geeignetes Mittel darstelle, dieses Ziel zu erreichen. Der Hohe Rat berücksichtigt dabei die bekannte Tatsache, dass in der Freizeit genommene Drogen einen Einfluss auf die Arbeit nehmen können und dabei fiele das Interesse von Hyatt, den guten Ruf zu wahren, schwerer ins Gewicht als dass eine Arbeitnehmerin während ihrer privaten Zeit Drogen nehme. Der Hohe Rat weist damit die Kassationsbeschwerde der Serviererin zurück.
Kommentar
Dieser Urteilsspruch hat in der Rechtsliteratur viele Reaktionen ausgelöst. Der Hohe Rat schiebt sozusagen in diesem konkreten Fall die persönliche Lebenssphäre des Arbeitnehmers zu Gunsten des Interesses des Arbeitsgebers beiseite. Auf jeden Fall zeigt sich daraus, dass Arbeitgeber manchmal Anforderungen daran stellen dürfen, was Arbeitnehmer in ihrer Freizeit so treiben, da dieses Verhalten ihre Arbeitsleistungen beeinflussen kann.
Die interessante Frage erhebt sich nun, ob damit ein Trend gesetzt werden wird. Inwieweit darf ein Arbeitgeber Anforderungen an das Privatleben von Arbeitnehmern stellen? Darf ein Arbeitgeber Anforderungen an das Verhalten seiner Arbeitnehmer stellen, wenn dies deren Gesundheit förderlich ist? Aber auch in beweisrechtlicher Hinsicht kommen interessante Fragen auf uns zu. Was zu denken z.B. von einem Arbeitgeber, der bei Diebstahlverdacht von seinen Arbeitnehmern einen Lügendetektortest von seinen Arbeitnehmern verlangt? Fortsetzung folgt!