Intimitäten

Eine Mitarbeiterin der Personalwirtschaft bei den Vereinten Nationen beschuldigte den niederländischen Hohen Flüchtlingskommissar Ruud Lubbers der sexuellen Belästigung. Sein Arbeitgeber startete sofort eine tiefschürfende Untersuchung. Die Frage stellt sich, welche Anforderungen niederländische Gerichte an Unternehmen und Einrichtungen stellen, innerhalb derer solche Beschuldigungen geäußert werden. Wann sind die Beschuldigungen ernstzunehmen und wie soll man damit verfahren? Und inwieweit dürfen Sie als Arbeitgeber sowieso Einfluss auf das Liebesleben Ihrer Arbeitnehmern ausüben?

Intimitäten am Arbeitsplatz: Sie können die Arbeitsfreude beträchtlich steigern, sind dagegen häufig auch eine Quelle unangenehmer, sogar unzumutbarer Spannungen. Intimitäten zwischen Kollegen untereinander oder zwischen einem Untergebenen und einem Vorgesetzten können unschuldiger Natur sein, aber genauso gut können die Beteiligten und die Umstehenden sie als unangenehm, sogar als einschüchternd empfinden. Wie dem auch sei, es ist eine unumstößliche Tatsache, dass Intimitäten am Arbeitsplatz innerhalb der meisten Organisationen ein unvermeidliches Phänomen sind. Grobe Schätzungen gehen dahin, dass einer von zehn Menschen wohl einmal Sex am Arbeitsplatz erlebt hat und dass einer von zehn Menschen seinen Partner am Arbeitsplatz kennenlernt. Der Arbeitgeber, der Probleme in diesem Bereich vermeiden will, kann dieses Phänomen nicht ignorieren.

Regelmäßig werden Gerichtsurteile anlässlich von Arbeitskonflikten veröffentlicht, wobei wohl oder nicht erwünschte Intimitäten am Arbeitsplatz die Hauptrolle spielen. Zu denken sei z.B. an die Telefonkosten, die sich ausuferten, weil ein durch seine Verliebtheit geblendeter Arbeitnehmer ab seinem Arbeitsplatz häufig von den Niederlanden aus nach Finnland telefonierte, eine an die Öffentlichkeit gelangte ehebrecherische Beziehung am Arbeitsplatz, anonyme, sexuell betonte Telefonanrufe mit einem Kollegen, das Filmen – unwissentlich und ohne Genehmigung - von Beinen oder einem Teil des Unterkörpers (nachdem Gedichte und ein Liebesbrief erstellt worden waren), das Eingehen einer Liebesbeziehung durch einen Arbeitnehmer mit einem Konkurrenten (auf die Gefahr von "Bettgeflüster" hin) und das Erzählen schräger Witze und Plaudereien über Sex im Fernsehen, um einmal eine völlig beliebige Reihe von Beispielen aus den vergangenen Jahren aufzuzählen. Die Affäre Lubbers ist in dieser Hinsicht nicht einzigartig.

Viele Arbeitgeber fragen sich, wie sie am besten mit Intimitäten, sowohl gewünschten wie unerwünschten, am Arbeitsplatz umgehen sollen. Wann ist die Grenze überschritten worden und sind die Intimitäten als unerwünscht zu bezeichnen? Wie soll man mit den Anschuldigungen verfahren? Dürfen unerwünschte Intimitäten zu einer fristlosen Kündigung führen, auch bei Mitarbeitern mit vielen makellosen Dienstjahren? Aber auch aus (anfänglich) gewünschten Intimitäten können sich Probleme ergeben. Was zu tun, wenn die Liebe zwischen den Partnern, die sich nach wie vor tagein tagaus sehen, abkühlt? Dürfen Sie Arbeitnehmer, die Liebesbeziehungen unterhalten, auseinander versetzen? Aus der Gesetzgebung und Rechtsprechung zeigt sich, dass sich derartige Fragen in der alltäglichen Praxis regelmäßig erheben.

Vorbeugen ist besser als Heilen

Es spricht für sich, dass es einem nach wie vor gleichgültig bleiben soll, was Leute außerhalb ihrer Arbeitszeit, in ihrem Privatleben, so treiben. Sexuell betonte Annäherungsversuche am Arbeitsplatz können das Arbeitsklima gehörig beeinflussen, meistens positiv, aber leider manchmal auch negativ. Kein einziges Gericht wird es Ihnen verübeln, dass Sie die innerbetrieblichen Vorgänge in Ihrer Organisation in Grenzen halten möchten. Mehr noch, der Gesetzgeber hat in Art. 4, 2. Absatz des Arbeitsschutzgesetzes (ARBO-Gesetz) als Verpflichtung vorgesehen: "Der Arbeitgeber betreibt, innerhalb der allgemeinen Arbeitsumweltpolitik, eine Politik in Bezug auf den Schutz von Arbeitnehmern gegen sexuelle Belästigung und gegen Aggression und Gewalt." Darüber hinaus liegt die Verpflichtung aus Art. 7:611 des Bürgerlichen Gesetzbuches vor, als "guter Arbeitgeber" zu handeln, darunter fällt nach fester Rechtsprechung der sorgfältige Umgang mit diesem Thema. Gesetzgeber und Gerichte erwarten mit anderen Worten von Ihnen, dass Sie im Interesse eines guten Betriebsklimas zumindest eine proaktive Haltung einnehmen, die darauf hinausgeht, sexuelle Belästigung zu verhindern. Nicht nur kann eine fehlende Politik ein teures Bußgeld seitens der Gewerbeaufsicht ergeben. Sobald eine Beschuldigung angesichts sexueller Belästigung zu einem Arbeitskonflikt führt, angesichts dessen das Gericht eine endgültige Entscheidung zu treffen hat, kann eine fehlende konsistente Politik zu einer (ergänzenden) Schadensersatzpflicht oder einer beträchtlichen Auflösungsvergütung führen, sowohl gegenüber dem Kläger wie gegenüber dem Beklagten.

Sexuelle Belästigung

Die Frage, mit der sich viele Arbeitnehmer und Führungsangestellte befassen, ist welches Verhalten als sexuelle Belästigung einzustufen sei. Diesbezüglich lässt das Arbeitsschutzgesetz folgende Antwort verlauten: "Unerwünschte sexuelle Annäherung, Bitten um sexuelle Gefälligkeiten oder sonstige verbale oder körperliche Verhaltensweisen (...)". Zugleich soll eine diesem belästigenden Verhalten wohl oder nicht implizit ungeordnete Unterwerfung als Bedingung für die Beschäftigung vorliegen oder aber "als Grundlage für Entscheidungen, welche die Tätigkeit dieser Person berühren", oder "zu dem Zweck, die Arbeitsleistung einer Person zu beeinträchtigen und/oder ein einschüchterndes, feindliches oder unangenehmes Arbeitsumfeld zu erschaffen". Daraus ergibt sich, dass nicht der Klaps auf den Po oder das Rückenstreicheln den kennzeichnenden Unterschied darstellt, wie häufig gedacht wird, sondern die Absicht, die der/die Betroffene aus solchen Annäherungen empfindet und angesichts derer er oder sie früh oder spät zu verdeutlichen versucht, dass diese als unerwünscht betrachtet werden.

Sorgfältige Untersuchung

Wie können Sie als Arbeitgeber am besten mit einer Beschwerde über sexuelle Belästigung verfahren? Es ist eine allseits sattsam bekannte Tatsache, dass es gilt, eine sorgfältige Tatsachenermittlung vorzunehmen. Aber wann ist die Rede von sorgfältiger Untersuchung? Eine sorgfältige Tatsachenermittlung umfasst auf jeden Fall, dass Sie die Beschuldigung ernstnehmen, sämtliche Beteiligten anhören und gegenseitig mit den jeweiligen Aussagen konfrontieren ("Grundsatz der Anhörung beider Seiten"). Ein zehnminütiges Gespräch mit dem Beklagten wird in der Regel unsorgfältig erfolgen, umso mehr, wenn der Beklagte seit Jahren eine durchaus erfreuliche Bilanz aufzuweisen hat. Beauftragen Sie vorzugsweise eine Kommission oder Vertrauensperson mit einer solchen Untersuchung, auf jeden Fall gilt es dabei, eine oder mehrere Personen hinzuziehen, die die Sache mit angemessener Distanz angehen können, so dass sie sich nicht von Gefühlen der Sympathie oder Antipathie blenden lassen werden.

Fernerhin wird von Ihnen erwartet, dass Sie gegenüber den Beteiligten vertraulich mit der Beschwerde umgehen werden. Die Rechtsprechung lehrt, dass eine ungenügende sorgfältige Untersuchung Ihnen als Arbeitgeber angerechnet werden wird, auch wenn Sie diese Untersuchung ausgelagert haben. Eine unsorgfältige Untersuchung führt fast immer zu einer beträchtlichen Auflösungsvergütung oder einer sonstigen Form der Schadensersatzpflicht, auch gegenüber dem Angeschuldigten.

Sanktionen

Bei einer nach einer sorgfältig erfolgten Tatsachenermittlung als begründet erklärten Beschwerde über unerwünschte sexuelle Belästigung geziemt es sich, eine Sanktion aufzuerlegen. Diese muss allerdings im entsprechenden Verhältnis zu der Schwere der Belästigung und dem Hintergrund des Beklagten stehen. Variationen sind denkbar in Form einer Rüge, einer negativen Leistungsbeurteilung, einer Versetzung, einer Auflösung des Arbeitsvertrages (notfalls ohne Vergütung) und, schlimmstenfalls, eine fristlose Kündigung. Das Gericht wird berücksichtigen, ob der Arbeitgeber eine aktive Politik gegen unerwünschte Intimitäten betreibt und ob der beklagte Mitarbeiter im Übrigen makellose Dienstjahre hinter sich hat. Beispiele, wobei das Amtsgericht den Arbeitsvertrag mit dem intimidierenden Arbeitnehmer ohne Vergütung aufgelöst hat, sind die Fälle, wobei ein Archivmitarbeiter seine weibliche Kollegin mit anonymen Telefonanrufen bombardiert hat, oder wobei zwei Mitarbeiter, die während der Nachtschicht eine weibliche Kollegin gegen ihren Willen ergriffen, teilweise entkleidet hatten und ein Bild von ihr gemacht hatten, und wobei ein Arbeitnehmer, der nach 2 Gedichten und einem Liebesbrief an seine Sekretärin, ohne ihre Genehmigung und ihr Wissen eine Videoaufnahme von ihren Beinen und Unterkörper gemacht hat.

Klauseln über Liebesbeziehungen

Manche Arbeitgeber tun vorsorglicherweise noch ein Übriges. Sie nehmen z.B. in ihre Arbeitsverträge auf, dass sich Geliebte am Arbeitsplatz benehmen sollen, als läge keine Beziehung vor. Kollegen soll in ihren Augen der Austausch von Intimitäten und Informationen über Privatangelegenheiten erspart bleiben. Es gibt auch Arbeitgeber, die Liebesbeziehungen zwischen Arbeitnehmern ganz und gar nicht tolerieren. Sanktionen können denn auch dahingehen, dass die betreffenden Mitarbeiter an einen anderen Unternehmensstandort versetzt werden. Amtsgerichte billigen diese Verfahrensweise meistens, vorausgesetzt, dass sie konsequent zur Anwendung kommt und wenn die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers einer ordnungsgemäßen Ausführung des Arbeitsverhältnisses in bedeutendem Maße entgegenstehen oder die Interessen des Arbeitgebers auf sonstige Weise ernsthaft gefährdet werden.

So ergab sich die Situation, in der ein Mitarbeiter eine dauerhafte Beziehung mit einem Kollegen eingegangen war, der ihn kraft ihrer Funktion überprüfen sollte. Das Amtsgericht hielt es nicht für unangemessen, dass der Arbeitgeber eine solche Beziehung für unerwünscht hielt. Wenn der Arbeitgeber wegen der Durchführung ihrer Tätigkeiten Spannungen zwischen Arbeitnehmern voraussieht, die in einer Liebesbeziehung zueinander stehen und befürchtet, dass die Leistung der Tätigkeit damit gefährdet wird, z.B. weil die kontrollierende Aufgabe nicht mehr ordnungsgemäß erfüllt werden kann, ist es durchaus vernünftig, die Turteltauben zu trennen. In diesem Fall hat das Amtsgericht den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer aufgelöst, der trotzdem eine Versetzung verweigerte, ohne dabei eine Auflösungsvergütung zu gewähren.

In der festen Rechtsprechung sind weiterhin Beispiele dafür bekannt, dass Avancen nicht (mehr) erwidert werden. Die Zurückweisung einer Avance oder das Beenden der Liebesbeziehung sorgt dann für Spannungen am Arbeitsplatz. Eine bekannte, ausweislich fester Rechtsprechung häufig vorkommende Situation ist die, wobei der Chef in Richtung seiner Sekretärin Avancen macht, aber von ihr zurückgewiesen wird, wodurch sie sich folglich besser nach einer anderen Stelle umsehen kann. Die Gerichte erwarten dann jedoch von einem "guten Arbeitgeber", dass er als Mittelsperson versucht, den betreffenden Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Sollte der Untergebene daraufhin doch das Feld räumen müssen, so macht das Amtsgericht ihm oder ihr meistens kein besonderer Vorwurf infolge der entstandenen Situation. Eine beträchtliche Vergütung für den ausscheidenden Mitarbeiter, der die Avancen zurückgewiesen hat, steht dann - it's all in the game - in Aussicht.

Tipps

Erstellen Sie ein Protokoll (1 A4-Blatt reicht meistens schon), in dem Sie angeben, wie Sie mit Beschwerden über sexuelle Belästigung verfahren und lassen Sie dies als Bestandteil Ihrer Arbeitsverträge gelten;
Erwägen Sie eine Unternehmenspolitik, die Aufschluss darüber gibt, wie mit Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz zu verfahren sei;
Eine einmal angekündigte Unternehmenspolitik gilt es, stringent beizubehalten;
Ziehen Sie eine Vertrauensperson hinzu, an die sich Ihre Belegschaftsmitglieder im Falle von Beschwerden wenden können;
Hören Sie bei einer Beschwerde sämtliche Beteiligten an und konfrontieren Sie sie mit den gegenseitigen Aussagen;
Gehen Sie vertraulich mit den Informationen um, die Sie anlässlich der Beschwerde erhalten;
Es ist erst eine Sanktion anzuwenden, nachdem eine sorgfältige Tatsachenermittlung erfolgt ist;
Wenden Sie eine Sanktion an, die der Art und Schwere der Belästigung entspricht;
Vermitteln Sie zuerst bei gescheiterten Beziehungen oder zurückgewiesenen Avancen, bevor Sie eine Kündigung erwägen und recherchieren Sie dann zugleich, ob eine Versetzung zu den Möglichkeiten gehört. Legen Sie dies alles schriftlich fest.

Kloster

Dass sich Liebesdramen nicht nur bei den Vereinten Nationen, in Filmen wie "Enthüllung" oder in Seifenopern wie "Gute Zeiten, Schlechte Zeiten" abspielen, lehrt uns die Geschichte des Klosters der (Stiftung) Kongregation der Kleinen Schwestern des H. Joseph in Heerlen, eines Pflegeheims für ältere Nonnen. Zwischen einem Arbeitnehmer und der Vorstandssekretärin der Stiftung entstand eine Beziehung, die dazu veranlasste, die beiderseitige Ehe zu beenden. Beide Arbeitnehmer ziehen zusammen. Der ehemalige Ehegatte der Vorstandssekretärin, der dort auch tätig ist, wird arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber schlussfolgert, dass eine unakzeptable Situation entstanden sei, "auch in Anbetracht der lebensbeschaulichen Auffassungen der Bewohner". Das Amtsgericht urteilt jedoch, dass das Eingehen einer affektiven Beziehung eine grundlegende bürgerliche Freiheit jedes Individuums sei. Es ist der Ansicht, die zwischen den Parteien entstandenen Spannungen seien namentlich auf den Arbeitgeber zurückzuführen, jetzt, wo dieser sich auf den Standpunkt stellte, dass die Beziehung zur Entlassung führen solle und damit dann neun Monate wartet. Hier rächt sich das Fehlen einer festen und konsequenten Politik (Amtsgericht Heerlen 14. März 2003, JAR 2003/96).