Änderungen im niederländischen Arbeitsrecht
2015 wird das niederländische Arbeitsrecht umfassende Änderungen unterlaufen. Die Änderungen, die das ‘Wet Werk en Zekerheid‘ (Gesetz Arbeit und Sicherheit) mit sich bringt, werden in zwei Phasen eingeführt: Die erste Änderungen stehen bereits zum 01.01.2015 bevor und beziehen sich vor allem auf befristete Arbeitsverträge. Zum 01.07.2015 wird dann das Kündigungsschutzrecht umfassend revidiert.
1. Mitteilungspflicht zur Fortsetzung von befristeten Verträgen
Bisher liefen befristete Arbeitsverträge zu einem bestimmten Enddatum aus und konnte ein Arbeitgeber relativ spontan entscheiden, diese nicht zu verlängern. Ab dem 01.01.2015 muss ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer spätestens einem Monat vor Ende des befristeten Vertrages mitteilen, ob sein Vertrag fortgesetzt wird, und so ja, zu welchen Konditionen. Diese Mitteilungspflicht gilt bei allen befristeten Verträgen von sechs Monaten oder länger. Bleibt diese Mitteilung aus, gilt eine Vertragsstrafe von einem Monatsgehalt. Bei zu später Mitteilung wird eine anteilige Strafe fällig. Diese Strafe gilt auch, wenn der Vertrag verlängert wird.
Praxistipp: Sorgen Sie davor, dass Sie diese 1-Monatsfrist gut im Auge behalten und dass Ihren Arbeitnehmern rechtzeitig mitteilen, ob die Verträge verlängert werden oder nicht. Als Arbeitnehmer: Sprechen Sie Ihren Arbeitgeber auf seine Pflicht an. Sie haben ein Recht darauf, zeitig zu erfahren, woran Sie sind, und dies nicht mehr erst einen Tag vor Ablauf des Vertrages.
2. Probezeit bei befristeten Verträgen
Für befristete Arbeitsverträge von bis zu sechs Monaten kann ab dem 01.01.2015 keine Probezeit mehr vereinbart werden. Bei längeren Verträgen darf eine Probezeit vereinbart werden: Bei Verträgen mit einer Dauer von mehr als sechs Monaten und weniger als zwei Jahren darf die Probezeit ein Monat betragen, bei Verträgen mit einer Dauer von mindestens zwei Jahren darf eine zweimonatige Probezeit vereinbart werden. In einem Tarifvertrag kann von dieser Regelung abgewichen werden.
Praxistipp: Möchten Sie mit einem Mitarbeiter eine Probezeit vereinbaren, schließen Sie dann einen Vertrag über sechs Monate und einen Tag bzw. über sieben Monate, damit eine gültige Probezeit vereinbart werden kann.
3. Wettbewerbsschutzklausel
Auch bezüglich der in den Niederlanden weit verbreiteten Wettbewerbsschutzklausel ändert sich ab dem 01.01.2015 einiges. Grundsätzlich gilt für befristete Verträge zukünftig als Ausgangspunkt, dass keine Wettbewerbsschutzklausel vereinbart werden kann, es sei denn, der Arbeitgeber kann schriftlich motivieren, dass die Wettbewerbsschutzklausel aufgrund schwerwiegender Interessen des Arbeitgebers zwingend erforderlich ist. Dieser Rechtfertigungsgrund für eine Wettbewerbsschutzklausel muss dann direkt im Arbeitsvertrag dargelegt werden. Entsprechendes gilt für eine Kundenschutzklausel. Was als Rechtfertigungsgrund gilt und wo die Grenze liegt, muss durch die Rechtsprechung im Laufe der nächsten Jahre noch deutlich werden. Für unbefristete Verträge ändert sich nichts und kann eine solche Klausel weiterhin vereinbart werden.
Praxistipp: Denken Sie gut darüber nach für welche Funktion(en) Sie eine Wettbewerbsschutzklausel vereinbaren wollen. Motivieren Sie anschließend ausführlich und spezifisch im jeweiligen Arbeitsvertrag welche schwerwiegenden Interessen Sie bei der Handhabung einer Wettbewerbschutzklausel haben.
4. Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung mit Synchronisationsklausel
In einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag kann schriftlich eine sogenannte Synchronisationsklausel festgelegt werden, wodurch der Vertrag von Rechts wegen endet, sobald die Entsendung des Leiharbeiters an den Entleiher auf Antrag des Entleihers beendet wird. Diese Synchronisationsklausel war gesetzlich beschränkt auf einen Zeitraum von 26 Wochen, konnte jedoch über einen Tarifvertrag unbegrenzt verlängert werden. Ab dem 01.01.2015 wird diese Möglichkeit nun begrenzt auf maximal 78 Wochen. Nach spätestens 78 Wochen haben die betreffenden Leiharbeiter Anspruch demnach auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit der Zeitarbeitsfirma.
5. Keine Arbeit, trotzdem Lohn
Die niederländische Regel: „Keine Arbeit, kein Lohn“ verfällt zum 01.01.2015. Neuer Ausgangspunkt wird, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, auch dann Gehalt zu zahlen wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht oder nur anteilig verrichtet hat, es sei denn, dass dies angemessener Weise für eigene Rechnung des Arbeitnehmers kommen muss. Neue Regel wird demnach „Keine Arbeit, trotzdem Lohn, es sei denn.“
Innerhalb der ersten 6 Monate eines Arbeitsverhältnisses kann zum Nachteil des Arbeitnehmers von dieser Regel abgewichen werden. Dies muss vertraglich festgelegt werden. Danach ist Abweichung nur noch über einen Tarifvertrag möglich und nur für Gelegenheitsfunktionen die keinen festen Umfang haben (zum Beispiel „Arbeit auf Abruf“). Die Möglichkeiten zum Einsatz von Abrufarbeitern und Nullstundenverträgen werden demnach ab dem 01.01.2015 eingeschränkt.
6. Steuerfreie Arbeitgeberleistungen
Auch die lohnsteuerrechtlichen Regelungen bezüglich steuerfreier Arbeitgeberleistungen wie zum Beispiel Vergütung von Reisekosten, Telefonkosten, Ausbildungskosten und Verpflegungsaufwendungen oder auch Sachzuwendungen zu Weihnachten, Geburtstag oder Jubiläum ändern sich zum 01.01.2015 gravierend. Dies hat auch Folgen für die betreffenden Regelungen im Arbeitsvertrag.
SMART Advocaten berät Ihr Unternehmen gerne bezüglich dieser bevorstehenden Änderungen. Wir helfen Ihnen dabei, den Übergang in das neue Arbeitsrechtsystem sorglos zu bewältigen. Fragen Sie nach den Möglichkeiten für einen Legal Scan. Dann prüfen wir Ihre bestehenden Arbeitsverträge gerne konkret für Sie auf einen eventuellen Anpassungsbedarf.
Zum 01.07.2015 treten weitere Veränderungen in Kraft, unter anderem in den Bereichen Kündigungsschutzrecht, Abfindungen und der maximalen Anzahl befristeter Verträge. Lesen Sie in unserem nächsten Newsletter mehr dazu.