Entgeltsunterschiede
Gleiche Fälle müssen gleich entlohnt werden. Einem Arbeitgeber, der diesen Ausgangspunkt nicht beachtet, kann der Grundsatz eines ordnungsgemäßen Arbeitgeberverhaltens aufgrund von Art. 611 im 7. Buch des (niederländischen) bürgerlichen Gesetzbuches (Art. 7: 611 BW) entgegengehalten werden. Zudem geht er das Risiko ein, sich eine per Gesetz verbotene Diskriminierung wegen Geschlecht, Rasse oder Alter zuschulden kommen zu lassen. Dennoch wird in der rechtlichen Praxis die Suppe häufig weniger heiß gegessen wie sie gekocht wird.
Im Urteilsspruch vom 30. Januar 2004 (JAR 2004, 68) unterschrieb der Hohe Rat, dass die Frage, ob ein unzulässiger Entgeltsunterschied vorliege, nur anhand der Anforderungen beantwortet werden darf, die an ein ordnungsgemäßes Arbeitgeberverhalten aufgrund von Art. 7:611 BW gestellt werden, wenn Faktoren wie Geschlecht, Arbeitsdauer und Befristung des Arbeitsvertrages keine Rolle spielen. Bei der Feststellung, was es mit den Anforderungen eines ordnungsgemäßen Arbeitgeberverhaltens in Einzelfällen auf sich hat, soll der Grundsatz, der darin besteht, dass gleiche Arbeit in gleichen Umständen auf gleiche Weise zu entlohnen ist, in Betracht gezogen werden.
Unakzeptabel
Eine Ausnahme davon ist möglich, wenn ein objektiver Rechtfertigungsgrund ein ungleiches Entgelt erlaubt. Bei der Beurteilung der Frage, ob eine vereinbarte ungleiche Entlohnung aufgrund des Grundsatzes eines ordnungsgemäßen Arbeitgeberverhaltens als unzulässig einzustufen und somit rückgängig zu machen sei, müsse nach Ansicht des Hohen Rates jedoch eine zurückhaltende Prüfung erfolgen. Nur wenn eine ungleiche Entlohnung vorliegt, die nach den Grundsätzen der Billigkeit unakzeptabel ist, solle eine ungleiche Entlohnung rückgängig gemacht werden.
Beweislast
Anders gelagert ist die Prüfung, wobei ein ungleiches Entgelt zwischen Mann und Frau vorliegt. Dann stößt der Arbeitgeber nämlich auf das Gleichbehandlungsgesetz. Artikel 646, Absatz 1 im 7. Buch des (niederländischen) Bürgerlichen Gesetzbuches besagt nämlich: "Der Arbeitgeber darf bei Abschluss des Arbeitsvertrages, bei der Unterrichtserteilung gegenüber dem Arbeitnehmer, in den Arbeitsbedingungen, bei Beförderung und bei der Kündigung des Arbeitsvertrages keinen Unterschied zwischen Männern und Frauen machen."
Dieses Gesetz ist überwiegend unter dem Einfluss der europäischen Regelwerke und Rechtsprechung zustande gekommen. In der Praxis ist die Anwendung dieses gesetzlichen Ausgangspunktes jedoch nicht immer gleich einfach. Der Gerichtshof
der Europäischen Gemeinschaften musste wiederholt über dessen Anwendung Fragen von nationalen Gerichten beantworten. Viele richterliche Entscheidungen befassen sich damit, wem die Beweislast obliegt, wenn sich die Frage erhebt, ob die Ursache für den Lohnunterschied zwischen Mann und Frau durch Diskriminierung wegen Geschlecht verursacht wird.
So kam der Europäische Gerichtshof 1989 zu dem Urteil, dass ein Entgeltsystem transparent zu sein hat. Ist nicht völlig klar, nach welchen Kriterien entlohnt wird und kann der Nachweis dafür erbracht werden, dass weibliche Arbeitnehmer im Schnitt wesentlich weniger verdienen als männliche, so muss der Arbeitgeber nachweisen, dass das Entgeltsystem nicht diskriminierend ist (HvJ 17. Oktober 1989 (Urteil Danfoss), Nr. 109/88, Jur. 1995, S. 3199 u.f.). Am 3. Oktober 2006 musste der Europäische Gerichtshof die Frage beantworten, ob eine Entlohnung, die sich auf Erfahrung stützt, ein gerechtfertigtes System sei und dass dabei die Anwendung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein angezeigtes Mittel sei. Der Gerichtshof hat diese Frage bestätigend beantwortet. Trotz der Tatsache, dass feststeht, dass sich ein solches Entgeltsystem unverhältnismäßig nachteilhafter für Frauen als für Männer auswirkt, darf sich der Arbeitgeber dessen bedienen.
Erfahrungsjahre
Diese Sache war von einer britischen Arbeitnehmerin beim Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften anhängig gemacht worden. Sie war als Inspektor der Volksgesundheit tätig. Sie entdeckte, dass sie beträchtlich weniger als ihre männlichen Kollegen verdiente, welche die gleiche Arbeit machten. Sie war der Ansicht, ihr Arbeitgeber diskriminiere sie wegen Geschlecht. Das britische Gericht hat dem Europäischen Gerichtshof in 2. Instanz Fragen zur Anwendung der europäischen Regeln in Bezug auf dieses Thema vorgelegt. Der Gerichtshof setzt als Ausgangspunkt voraus, dass die Ermittlung von Erfahrungsjahren an sich eine gerechtfertigte Grundlage sein kann, um einen Qualitätsunterschied bei der Arbeit festzustellen. Ist die Arbeitnehmerin jedoch in der Lage, nachzuweisen, dass der Unterschied in Erfahrungsjahren keinen Unterschied für die Qualität der Arbeit ergibt, so kann das System durchaus diskriminierend sein.
Zusammenfassend
Zusammenfassend steht es dem Arbeitgeber bis zu einem gewissen Grad frei, ein Entgeltsystem auszugestalten. Der gesetzliche Ausgangspunkt besteht allerdings darin, dass gleiche Arbeit gleich zu entlohnen ist, aber die Gerichte prüfen in der Praxis nur zurückhaltend, ob ein solcher Sachverhalt vorliegt. Für manche Kategorien gelten jedoch schwerere Normen, so wie in dem Fall, wo ein Lohnunterschied zwischen Mann und Frau vorliegt. Der Arbeitgeber wird dann nachweisen müssen, dass dieser Unterschied auf andere, rechtsgültige, objektive Faktoren zurückzuführen ist. Ein Qualitätsunterschied wird als einen Faktor betrachtet, der einen Lohnunterschied rechtfertigt. Wenn im Entgeltssystem objektive Faktoren enthalten sind, die nahe an Qualitätsunterschiede herankommen, so ist dies nach Rechtsprechung des Gerichtshofes der Europäischen Gemeinschaften somit grundsätzlich gerechtfertigt. Die Last, den Beweis des Gegenteils zu erbringen, nämlich dass der Unterschied in Erfahrungsjahren keinen Qualitätsunterschied ergibt, liegt dann beim Arbeitnehmer.