Abrufverträge

Immer öfter wenden sich unsere Mandanten mit Fragen an uns, welche Rechte und Pflichten Beschäftigte mit Abrufverträgen haben, insbesondere rund um die Themen Krankheit und Urlaub.

In diesem Artikel gehen wir auf die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern mit einem Abrufvertrag ein. Zusammengefasst gibt es in den Niederlanden zwei Arten von Abrufverträgen, nämlich einen Vertrag, bei dem überhaupt keine Stundenanzahl vereinbart wird (Null-Stunden-Vertrag) und einen Vertrag auf Abruf, bei dem der Arbeitgeber dem Beschäftigten eine Anzahl von Mindeststunden garantiert. Der Arbeitnehmer hat dabei Anspruch darauf, zumindest diese garantierte Stundenanzahl eingesetzt zu werden (der so genannte Min-Max-Vertrag).

Lohnanspruch

Der Beschäftigte hat Anspruch auf den Lohn, der den geleisteten Arbeitsstunden entspricht. Achtung: Gesetzliche Regeln schreiben vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens drei Stunden am Stück einsetzen muss. Wird der Arbeitnehmer weniger als drei Stunden am Stück eingesetzt, dann ist dies das Risiko des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hat dann in jedem Fall Anspruch auf die Auszahlung des Lohns für mindestens drei Stunden. Des Weiteren hat der Teilzeitbeschäftigte auf Abrufbasis Anspruch auf Mindestlohn, Urlaubsgeld, Urlaubstage und auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Dieser Anspruch gilt für die Tage, an denen der Arbeitnehmer bereits zur Arbeit eingeteilt ist. Hierbei muss der Arbeitgeber den Tarifvertrag und die Regeln im Arbeitsvertrag beachten. Möglicherweise wurden für den Krankheitsfall Karenztage vereinbart. Des Weiteren hat der Beschäftigte – insofern keine anderen Vereinbarungen gelten - während seiner Krankheit möglicherweise Anspruch auf einen Teil seiner Lohnzahlung (mindestens 70% und mindestens den Mindestlohn).

Die Situation nach sechs Monaten

Nach sechs Monaten ändert sich die Situation. Der Teilzeitvertrag auf Abruf verändert auf dem Rechtsweg, ohne dass schriftliche Festlegungen notwendig sind. Dies geschieht automatisch aufgrund von Artikel 7:601b BW (des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches). Ergibt sich nach Ablauf dieser sechs Monate die Situation, dass der Teilzeitbeschäftigte wegen Krankheit oder aus anderen Gründen ausfällt oder wird der Beschäftigte plötzlich weniger oder gar nicht mehr eingeplant, dann richtet sich die vertragliche

Arbeitsstundenanzahl nach der durchschnittlichen Stundenanzahl, die der Beschäftigte in den drei Monaten vor dem Ausfall gearbeitet hat. Diese Anzahl (durchschnittlich gearbeitete Stunden) bildet das Minimum für die Lohnberechnung. Beispiel: Der Teilzeitbeschäftigte hat in den Monaten vor dem Ausfall durchschnittlich 20 Stunden pro Woche gearbeitet, stand aber nur für 10 Stunden eingeteilt. Der Beschäftigte hat dann Anspruch auf den Lohn für 20 Arbeitsstunden.

Krankheitsfall

Gleiches gilt für den Krankheitsfall. Auch hier kann der Arbeitgeber sich nicht darauf berufen, dass mit dem Beschäftigten keine garantierte Anzahl der Arbeitsstunden vereinbart wurde. Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten auch weiterhin mindestens 20 Stunden ausbezahlen. Bei Krankheit hat der Beschäftigte gesetzlichen Anspruch auf 70% seines Gehaltes, es sei denn, im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag wurde ausdrücklich ein höherer Satz festgelegt.

Abweichende Vereinbarungen ausdrücklich festlegen

Der hier genannte Artikel 7:601b BW betreffend den durchschnittlichen Stundenumfang der vergangenen drei Monate ist übrigens 'lediglich' eine Indikation oder Vermutung. Es steht den Parteien frei um diesbezüglich andere Vereinbarungen zu treffen, diese müssen dann aber ausdrücklich festgelegt werden. Auch kann sich die Situation ergeben, dass der Arbeitgeber begründet annehmbar machen kann, dass die Teilzeitkraft, obwohl diese in den vorhergehenden Monaten durchschnittlich 20 Stunden pro Woche gearbeitet hat, dieselbe Stundenanzahl in der Zukunft nicht mehr leisten können wird. Dies ist zum Beispiel der Fall bei Saisonarbeit oder wenn die Abrufkraft während der Feiertage öfter gearbeitet hat. Solche Zeiträume werden als nicht repräsentativ angesehen und der Teilzeitbeschäftigte kann sich nicht darauf berufen. In einem solchen Fall können die Parteien beispielsweise die durchschnittliche Anzahl der Arbeitsstunden der vergangenen sechs oder zwölf Monate als Ausgangspunkt nehmen. Um mühselige Diskussionen zu vermeiden, empfehlen wir solche Zeiträume ausdrücklich und separat im Abrufvertrag zu nennen.

Zeiterfassung

Die meisten Systeme zur Zeiterfassung arbeiten digital. Dies kann für eine Abrufkraft praktische Probleme ergeben, wenn diese die geleisteten Stunden beweisen will. Es kommt vor, dass Arbeitgeber den Beschäftigten keine Einsicht in die Zeiterfassungssysteme gewähren. Daher ist es für den Beschäftigten immer ratsam, die gearbeiteten Stunden separat in einem Kalender einzutragen, damit der Beschäftigte auch im Nachhinein noch nachvollziehen kann, an welchem Tag er wie lange gearbeitet hat. Auch digitale Gehaltsabrechnungen sollten konsequent ausgedruckt und aufbewahrt werden. In einem solchen Fall ist die Beweislage bei eventuellen Diskussionen klarer und übersichtlicher.